[原创] 论坛专题：新老员工，谁动了谁的奶酪？

liziji

杀威棒、投命状、奶酪及其他 ) S& H* d3 S3 B1 ? 中国文化的确是博大精深，无论是现代流行的什么词汇和现象，都可以从中国历史上找到类似的影子，比如谁动了谁的奶酪之类的说法。这倒不全是阿Q遗风作祟，有时候确实如此。 看《水浒》时知道了两个词，杀威棒和投命状，都和豹子头林冲有关。林冲发配到沧州时，狱卒要先打林冲一百杀威棒，杀杀林冲的威风，好为狱卒以后捞好处、好管理做准备。这倒也不是专门针对林冲的，惯例就是如此，既不空前，也不绝后。投命状就更狠，梁山的首任董事长兼CEO王伦，为了断了林冲的后路，逼他交了投命状才能上梁山落草，才有资格拿到梁山的绿卡。狱卒和王董为什么要对林冲动用杀威棒和投命状？用现在的流行说法，就是为了“奶酪”。 斯宾塞•约翰逊（Spencer Johnson）是美国医学博士，全球知名的思想先锋和畅销书作家。他的《谁动了我的奶酪》等书，生动地阐述了“变是唯一的不变”这一生活理念，鼓励人们发现生活中的简单真理，使人们的生活更健康、更轻松、更成功。“奶酪”一词也就成了工作、健康、人际关系、爱情、金钱等的代名词，简言之，“奶酪”就是利益。无论是谁只要很好地运用斯博士的方法理念，就可以得到你生命中想得到的“奶酪”。 管理说到底只有两个活儿，一个活儿叫生产，负责将利润生产出来；一个活儿叫分配，负责将利润合理地分配给国家、组织和个人。生产的活儿干不好，利润就少或者出不来，也就影响了分配；分配的活儿干不好，组织中的某些人不满意，生产也会受到影响。生产和分配谁也离不开谁，相互影响，相互推动，都在组织中的成员的日常工作中运行着、变化着。组织中的人们在多数情况下，对利润更偏爱一些，利润就是奶酪。人们看着奶酪、想着奶酪，根据对得到多少奶酪的预测，来决定自己如何生产是普遍而又正常的事儿。不正常的是人们为了奶酪采用各种形式打了起来。 只要企业存在，就永远会有老员工和新员工，新陈代谢是自然界的普遍规律，也是企业发展的普遍规律。新员工进入企业，肯定就打破了原有的生产和分配的格局，就会出现新的变化，特别是分配的变化。大概说起来有哪些变化呢？这里有四个关键词：奶酪、老员工、新员工、和谐。 最好的变化是：新员工来了，奶酪做大了，新老员工都得到了满意的一块，和谐，皆大欢喜； y$ Y& Q' v( v. K7 ^ 其次的变化是：奶酪做大了，新员工得到了老板答应给的一块，满意；老员工的奶酪没增加，不满意，不和谐，某些核心老员工可能要走； 再次的变化是：奶酪做大了，老员工的奶酪增加了，满意；新员工觉得出力多而收获少，不满意，不和谐，某些空降兵同志可能要走； 最惨的变化是：新员工来了，但奶酪没做大，新老员工都不满意，严重不和谐。老员工埋怨企业招来了白吃饭的，新员工埋怨企业是武大郎文化，新老员工这时倒有了共同说法：“这活儿没法干了！”。再看老板的脸，绿了。也有很多企业在处理新老员工关系上做的比较好的，元老到站拿着股金平和退下来，新人顺利接班，新老都满意，比如联想和蒙牛。 " ~. Z% l( Y) n. f 企业分配制度绝对是一门大学问，绩效管理、目标管理等专家就是专门研究这个的，但多侧重研究“物质奶酪”分配的。其实分配制度还有重要的一块需要研究，就是研究“精神奶酪”的分配。做好“精神奶酪”的分配，有时更有益于组织的和谐。比如我国军队的八一勋章、独立勋章、解放勋章等都是“精神奶酪”，是和军衔（物质奶酪）一起颁发的，其中的用意值得企业管理者深思和参考。尽管说，做大了奶酪是企业中最重要的事情，但也不能忽视新老员工看待分配制度的心态。不患寡患不均是中国生命力极强的思维定式，虽然企业管理肯定不能迁就这种定式，但也不可小看了它。 ' ]4 c8 d9 J3 H$ r 至于具体企业中新老员工谁动了谁的奶酪，情况可能各有不同。老员工自恃劳苦功高，对企业的生产和分配情况熟悉，来不来给新员工来点杀威棒之类的颜色瞧瞧，是非常可能发生的。新员工多数也不会是软柿子，老员工想捏就捏的。杀威棒碰上硬柿子，这热闹就大了。其实，新老员工有矛盾也很正常，没有什么大不了的，关键是企业领导人在处理新老员工关系方面的立场和态度要正确。 处理新老员工的矛盾有很多方法，前提是企业要有好的管理制度，企业领导人要有一碗水端平的态度和公心。西安碑林的《官箴》上说：“吏，不畏吾严而畏吾廉；民，不服吾能而服吾公。公则民不敢慢，廉则吏不敢欺。公生明，廉生威”。“公生明，廉生威”，虽然作者是针对封建官僚说的为官劝诫，但对企业管理者，即使是民营企业管理者来说，也无疑是处理新老员工在奶酪问题上的一个良方，可以借鉴。

pawpawyi

我们公司也经常有这种情况，招了有丰富经验、又有学历，在大型外资企业混过几年，开价不匪，来了各级领导琢磨着给什么水平的工资，如何平衡，比来比去还是根据新员工的要价来定，开口狠的给多一些，怕没满足会留不住人才，所以就像楼主说的，老员工会埋怨给老板打拼几年，难道就不如在外面混过几年的新员工。资历相当的两个人，一个在公司工作3年和一个在外单位工作3年对比一下，谁轻谁重？

vnnyee

如果这两个人公司都想用，而且想用好，我建议由公司老总出面，人力资源部负责实施对该部门的组织架构调整。 比如：可以将市场部细分为市场管理与市场开发部。让原来的市场部经理负责市场管理与维护方面，从其经历来看，负责市场管理与维护工作应该没有问题；让原来的市场部副经理负责市场开发方面的工作，市场开发代表着公司的示来，而该副经理目前也已经在市场部起到了主要作用。 当然组织架构调整过程中，需要公司老总配合做相应的沟通，重点是原市场部经理的沟通工作。公司可考虑从其培养人员（培养出一个经理人）有功方面入手与其沟通，必要时可以给予适当奖励。 此外，公司需要从文化方面入手，扭转目前新老员工存在的隔阂。比如：鼓励老员工培养新员工，引导新员工认可、尊重老员工等等。 % e, S% I. M/ H3 z+ ~" L 一点点意见，仅供参考。

包头龙

天下公司一个样，老员工享福，新员工苦干，等着千年媳妇熬成婆！要想改变不是一朝一夕能成的吧！

断翅的黑蝴蝶

新员工积极上进的埋头工作就是了，不要计较眼前，放眼未来～虚心请教就是了。 6 c u+ s5 b" b- |% R: m1 [+ c老员工也不是自视过高，倚老卖老。很多单位的老员工年龄没有多大，毛病倒是不少。新员工进来后，侍候的不知道多周全，若是不吃老员工那套，新员工就惨了。新员工才进公司肯定没有老员工那样应付自如。

我是牛人

唉，苦了我们做HR的，怎一个“难”字了得

归昀

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jeremy.zhou

要想处理好，确实比较难。

annie_cyp

有些老员工确实是以老卖老，不愿意看到新员工比他优秀，比他做得好，查是让一位优秀的新人在这样一位老员工手下工作，会压制了新员工的创造力和工作的主动性。这就跟很多企业养着一批关系户一样，做得少，拿得多，严重影响了其他员工的积极性。确实是头痛......

创业新生

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