离职谈话的内容和策略（参与有奖）

heavenlaker

[quote] 原帖由 [梧桐语] 于 2009-2-11 17:22:00 发表
　　嘿嘿 有什么奖励呀 [/quote]

写得这么精彩，奖励12分，敬请笑纳

3 L# }5 t+ S) L: t7 A5 G/ F" M

有空多分享哈

 

rocshi

一般的离职面谈主要由人资部门完成,具体做法是由人资部负责人到提出离职部门主管那里了解离职人的平常工作,并且给员工档案和绩效考核,首先肯定了他在公司中的贡献,然后再说有一些人情的话语,比如说,有谁赞扬他的工作能力,又有谁说他在平时的工作中给予了其他同事的帮助,然后关心一下他的去处,并对他表示祝福,最后再提示一下他在以后的工作应注意的一些问题,比如说工作时有时会开小差,上班时有时会迟到等.:D

heavenlaker

如果公司还想挽留该如何谈呢？

wlgj419501

离职，不外呼这样两种形式，一是个人行为，一是企业行为，那么，形式的不同，自然是谈话的内容与策略也就不同。 1 W4 {1 K" f0 z" `) H9 N先谈个人行为，一般原因及策略： 3 s; n/ Q" |7 v# [% K( T" m! E1、职业发展遇到瓶颈。针对这种情况，谈话的策略和内容多为开放式。策略是畅谈企业美好前程。具体内容从企业发展战略与实际时机未到说起，短暂的过程过后，将会迎来更多的适合岗位，那时，对职业提升将有所满足，打消员工将要做出的离职选择。 2、同行的挖掘。当企业把普通员工培养成人才后，同行就会抛出绣球进行挖掘，这时的谈话内容与策略应为亲情式。策略多为以情动人。内容从员工在企业做出的成绩谈起，引导员工回忆走过来的路以及取得的成绩，畅谈对企业美好未来的憧憬，以此感化员工即将做出的离职选择。 6 g/ Y s! a/ `0 P% H3、看不到发展前景。企业发展是有它的生命周期，而且在营运过程中免不了会有一些坎坷，此时的谈话内容与策略多为激励式。在谈话时以企业好的文化、核心价值观、战略规划、营运市场等好的方面，打消即将要离职员工的心结，激活员工心中的激情，与企业共存共荣。 0 X* X5 o1 H2 E. I Y6 ^4、待遇与家庭不协调。这时的谈话内容与策略多为解决问题协调式。内容上指明企业目前的一些具体状况，告知目前待遇只是暂时的，并且在工作与家庭的时间关系上做出合理调整，让员工彻底放弃离职的念头。 在企业方面，找出原因及应对策略： 4 P s$ z5 x$ z1、企业自身原因。这其中的原因很多，比如资金断链、质量安全重大事故、市场萎缩等，策略应为坦诚式。告知员工真相，以诚相待，感动员工，并为今后企业好转时，能让员工再回来埋下伏笔，同时也减少员工对企业的憎恨。 2、员工自身原因。有违章违纪、能力低下等，这时的谈话策略应为指导式。内容多为批评、教育、指导为主，要教育员工先要做好人，然后再去做好事，并要加强专业知识学习，提升自己工作能力，走好今后每步路。 总之，对员工离职一定要找到其真正原因，然后才好对诊下药，也就是说才有好的策略与谈话内容，好的策略与内容，能让员工感到亲切，同时更能提升企业形象，也是人力资源管理到位的具体体现。

鱼冰花

对于主动提出离职的员工,作为主管首先对属下的员工作一次深切的会谈,了解离职的主因,再来分析员工对公司的重要性,通过利弊来权益公司的损失,来决定挽离与否.如果是辞退员工,先从员工的岗位来评说工作的能力,个人的对公司所表现出的一些业绩,以客观的角度来对员工评定.再委挽的对辞退的员工给予合适的理由说明,对于离开的员工在求职的过程中遇到的问题公司可以提供帮助.:)

心平天地宽

我个人认为离职面谈第一要倾听，因为要离职的人总是这样那样的问题，如果他（她）都能表达出来，或是表达出过一些但不能实现或没人理睬。先听听他的认知观点，先收集情报吧。 ' E4 a; }2 p' M4 Y( H9 s0 v　第二应该是气氛要好：融洽、平等尊重、温馨关怀。如果气氛不对是听不到真实的信息的，有时还会引发激烈的冲突，这里说到一点，有楼上的朋友说到说有高层人员或HR干部在场，我不太这么认为。特别是有很多要离职的人员对很多高层有报怨，职位上悬殊并不一定能制造报告的声势，都要离职了，更容易抵触或引发情绪，而有的人还不会参加这样的面谈。而我认为选择一位平时在公司有一名公信力的人会比较好，因为把他当作朋友，反之也容易拉近距离，从兴趣开始谈，经历、爱好、择业倾向.....等，从家常话中让他把信息传达出来 　第三是对人有针对性研究，帮助提出一些解决办法。简单的说离职人员就是不太适应现环境，不管是什么原因，总之他有解决不了的困扰。或心烦、或觉得没前途、或压抑、或是有新工作........都是现环境有解决不了或没解决他的一些问题。一般任职都是有三个方面的需求（大概）：经济（金钱）需求、知识需求（技能）、生活需求（快乐）。很多时候提出解决方法的同时也发现更好的途径，发现更多更深的问题.... 　　当然还有环境问题、人际关系问题、社会关系问题...... 9 S; h) L( M# A" B- B! S2 U　　离职面谈达成共识、共赢，最起码应是心情上的，呵呵呵

清风8888

我们公司的员工离职如果是由员工提出的,那么需要先到人力资源部领离职申请表，如果该员工为关键员工，我们会马上同他交谈，了解离职原因,其实很多员工在取表格的时候是没有真正想好是否离职的,待得到他的想法后,根据情况或者跟部门沟通或者了解部门内部的一些情况,还是能够挽留不少员工的.

zhangchu

１、先对提出离职员工进行全面评估，从战略发展角度看其一旦离职对公司损失程度； - Q" J Q5 B2 ^- x2、如属于随时离开对公司影响很小或接近为零，则由人力资源部员工关系主管做一个简单的离职访谈，表示公司的关系并告诉其离职手续办理程序； ( H! S4 V0 F& ~( y! e! ?3、如属于离开对公司业务开展影响比较大，则由公司人力资源经理或分管副总或离职申请人的分管副总与其谈话，了解其离职的潜在原因、决心，如下家发展空间明显大、挽留余地不大的，则希望其能在公司多赶一些时间，待现工作能让接替人员基本上手后在离开； / g- L" j) F% [1 r" P* d6 H4、如属于离开对公司战略发展影响巨大的员工，则由公司总经理或董事长直接谈话，并给予与其需求相吻合的空间和机会，尽可能挽留。

和风入林

个人认为，离职员工，分为以下几种：

1、一种是假象，（口头辞职）让你误认为他想辞职，事实上是想通过其行动希望引起上司的重视，并同时希望各方面待遇有一定的提高；

2、一种是真象，（书面辞职）拿着辞职信走进您的办公室说一大串客套话，此时，全力的挽留也不都是毫无意义的了。

. T8 b9 G1 O) j

对于第一种情况，我们可以全面的了解该员工，面谈时可以侧重该员工的工作发展方向，条件允许的话，可以考虑为其安排些更有挑战性的工作，当胜利完成时，可以对各方面待遇进行一定的调整，但幅度要有一定的控制；

& T) ^. H- S) e

对于第二种情况，我觉得任何的工作都是无意义的，我们所能做的就是大家好聚好散，让其员工顺利离职，也许还可以给员工留下公司的最后一个良好印象。要想做一次成功的离职面谈，个人觉得需注意以下几个方面：

1、对于确定与离职员工进行面谈的对象要有一定的讲究，与间接上司面谈可能会比直接上司面谈效果更好；

0 W, O4 T$ M+ f" w

2、现在离职的员工也许就是日后的客户；

3、面谈的文式与技巧，需注意；

7 \9 }- d4 k# F9 I; E" q5 ~) B

4、要想在面谈时，获取员工对公司哪些方面不满，那是徒劳的。任何一个要离职的人都不会在最后一刻还得罪公司；

9 C* G; }, z1 z" u4 [5 s* X% y

5、需安排人员对其离职手续，社保转交等做好顺利交接。

勇琪

离职面谈目的重在了解员工离职的真相和公司的问题，还有就是最大化缓和员工不良情绪，为离职手续办理做好铺垫。