离职谈话的内容和策略（参与有奖）

redlolo

关于离职面谈,我的做法是这样的: $ c& T8 r$ b/ Q4 k. D1、离职面谈由主管部门负责人和人力资源负责人共同进行,一方面谈话前人力资源与部门领导沟通并了解清楚,员工平时表现和近期状态,分析离职原因,拟定面谈思路和方法; 2、另一方面,避免部门不专业的谈话在离职时引起不必要的麻烦(关于离职结算\交接手续\社保转移等),同时也方便交替做好面谈记录; 0 k" Y0 o# C4 ? f* ^3、并且,人力资源可通过参与到员工离职面谈了解一些隐性信息,有些话题可能不好当场展开,私底下也可多做了解。 / f% |4 X( p: d/ K* O1 }4、当然整个面谈气氛的把握应当是以尊重为前提,首先肯定优点,其次指出不足,并提出改进建议,从个人角度情感上认同对方,从工作角度适度挽留对方；如果是公司辞退员工,送上可行性建议及祝福,告诉对方在能力所及范畴会尽量帮助其办理相关手续,为离职面谈画上圆满句号!

南山核桃

我个人觉得，离职面谈对于不同企业的HR部门来说，理解和操作大多会受环境气候左右，能够让当事双方感觉彼此互相尊重和理解，可能是最理想的情况吧，所以，看彼此想要什么了。

iamwangjun123

1.请员工谈个人做出离职决定的原因和想法，对个人发展的考虑和设想； 5 t2 \7 q, W w ?( V! H2.了解员工对公司、主管和同事的评价，进一步确认离职的真实原因； . F& W0 S, V) }$ F3.代表公司谈对了解的情况和对事实的看法，公司对解职事件的关注点，善意提醒应注意到的违约责任、附属协议和禁止条款； # L# L# x( h& o1 q4.对员工离职的反应，同意或希望做进一步劝留努力，并听取其反应； 5.就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询。 ; [/ n7 s0 r* w3 P. u; p u" @6 L. J; q2 H离职面谈的样题 4 [9 [: e6 H7 R' d　　下面的问题可用于进行离职面谈，也可用于编写离职调查问卷或电子反馈表格。 　　在面对面的谈话中，可以用“为什么”来提问以获取进一步的信息，尤其是当已获得的答案含糊不清或者过于肤浅时。以“什么”和“如何”开头的问题更有助于让对方思考和发表真实见解。虽然其中一些样题更适用于针对管理层离职员工进行的面谈，但是公司应尽量给予所有离职员工发表评论的机会，而不论他们是什么级别。这样，你将会发现他们是多么见识广博和富有洞察力。 　　企业的管理者可以根据离职面谈的场合、被约谈者情况及公司情况对这些样题进行删减。 　　•你是如何做出离职决定的？ 　　•你决定离职的主要原因是什么？ 　　•你决定离职的其他原因是什么？ 　　•为什么这点对你非常重要？ 　　•在你决定离职的原因中，你最在意的是什么？ - P' F8 \; P5 l1 X　　•公司本可以采取什么措施让你打消离职的念头？ + u& ]% R. @4 X; \4 l　　•你本希望问题如何得到解决？ 　　•你觉得有哪些机会本可以预防出现现在的情况或解决好现在的问题？ 　　•你对导致这些问题或导致你决定离职的流程或系统有何看法？ 1 q* z# c3 v- ?8 F2 p% l　　•你对公司将来如何处理好这种情形或解决好这些问题，有什么具体的建议？ 　　•你对公司有何感想？ c( G0 v N. I c& u* e: g! a　　•你在公司有什么好的或开心的或满意的经历吗？ 　　•你在公司有什么沮丧的或困难的经历吗？ 　　•如果公司提供机会，你本可以在哪些方面做得更好或更多？ , l/ J% Y# E! X+ i6 s% @" K　　•你自己本想承担哪些额外的职责？ I/ k) U( N3 B- D! d3 P# I　　•公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力？ ) z4 b+ a7 L, V3 Z. R$ Y) Q/ j　　•你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了什么样的影响？ 2 f: F7 j3 c# d7 f8 u5 s　　•你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求得到满足了吗？ 　　•你觉得什么样的培训和发展计划对你最有帮助且你最感兴趣？ / l4 H( \0 t) y　　•你觉得公司或部门内的沟通如何？ 6 {: ]4 Y7 m; U- }; _　　•你觉得应如何改进公司的客户服务？ 　　•你对公司的企业文化有何感想？ 　　•你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 　　你觉得自己的角色发展或定位适当吗？ 　　•你觉得公司应如何更好地引导你进入自己的角色？ , N6 P& h( {8 W! ~9 }9 B& A* X　　•针对在公司工作不到1年左右的离职人员：你觉得公司招聘你的方式如何？与你进公司时对它的期望相比，现实是如何改变的？公司本应如何改进对你的招聘，本应如何改进对你的入职培训？ : g. _4 M2 B0 [　　•你觉得公司本应该如何帮助你更好地了解其他部门或更好地与之合作，以提高公司的运作效率？ 7 U) c2 y6 H1 P6 B7 E( K. X　　•你对公司对你展开的绩效评估和给出的绩效反馈有何看法？ 0 r' a/ r* y3 R, [0 r+ S& J- M: K　　•你对公司的绩效考核系统有何看法？ 8 a% ]3 g1 t! |& D1 b6 o　　•你对公司的激励机制有何看法？你认为它本应如何进行改进？ 　　•你觉得公司应如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ 　　•你觉得公司的哪些设备或机器要更换、升级或没有得到充分及合理的使用？ # {4 Y N" t: A& C5 r4 j　　•你觉得公司对你的管理方式如何？ 7 C" L) o) P3 G& @　　•你本来想如何改变公司对你设定的期望、目标？为什么？ / i8 J2 j; V/ J) }* v　　•你觉得公司存在哪些特别荒谬的政策、制度或指令？ 6 X4 I& g& t4 w1 ~1 c* D　　•你觉得公司存在哪些荒谬的资源浪费、毫无意义的报告或会议、官僚作风等？你能具体谈谈吗？ 4 W# z! N$ j( d' M1 h* d* }8 u4 R　　•你觉得公司应如何缓解员工的压力？ 　　•你觉得公司应该如何让你更好地利用自己的时间？ 　　•公司或管理层有没有在什么方面给你的工作造成麻烦，或使你沮丧，或降低了你的效率？ 　　•你觉得公司如何才能更好地利用员工的见解和经验？ . M# P; z& A! B3 f- {- V　　•撇开导致你决定离职的原因，是什么使你起初决定与公司长期共同发展事业？ , W$ W/ R- w X$ I; N; K8 o' B1 d　　•公司怎样才能留住好的员工（不再失去像你一样优秀的员工）？ 　　•当情况好转，你会考虑重新回公司吗？ / r& z: W+ p7 `1 C) r/ E　　•你是否愿意谈谈你的去向（如果你已经决定了）？ 　　•是什么吸引你想加入他们？ 3 z- {5 _ k8 y! }# j( Y5 V　　•他们提供了什么重要的条件正是我们这所缺少的？ 　　•如果合适，是否可以谈谈或重新考虑你留在公司的可能性？ 　　•你需要我们为你提供一些帮助，以更好地决定下一步应该怎么做吗？（很显然，我们不能给予任何承诺。） ) G+ o7 _& F' f) N/ h3 r5 R

congxiao

看了梧桐语的回帖，感到很有收获 。离职谈话对企业和员工都很重要。

congxiao

看了iamwangjun123回帖，知道了离职谈话的内容。但我觉得还要谈华人友好的心情。

hjsz2008

 

HONGWEIZ

本人认为： . e& k) _% G. u# n6 y$ E* q4 G0 p对于辞职的员工，不要立即切入辞职主题。先了解一下他对工作对公司企业文化的认识及他本人的职业发展等认识，通过他的谈话找到他的问题，帮助他分析原因和解决办法。过程中可以感觉到他是否一定要离职,若一定离职无法挽留的话,则需要做好离职管理. 0 H9 W) D \) g8 \- ] , O1 u+ [) \7 t1 O9 S对于被辞退的员工，要切入主题，讲明被辞退的原因，及公司给予的各方面结算，让他们理解到公司的决定，避免矛盾的产生.

jing_1262

作为人力资源部，不管职工是辞职还是辞退、解除劳动关系，都应该与职工进行谈话，一则是关心员工，二也是本企业一种企业文化的体现。对重要的、骨干的人才，不仅要表示祝贺的语言（人水往低处流，人往高处走吗），还要希望碁离开后继续关心本企业，并表示随时欢迎其回归（这当然是后话），这是企业表示大度的时候，千万不要错过了，这可是增强企业凝聚力的好时机。

肉麻乐乐

真诚与厚道，如果在离职谈话中运用此二柄，我认会效果会好点

JINGGONGZHUZAO

以上楼主的意见综合在一起，不免是一个好办法。离职往往是企业优秀员工的动向，对于哪些没有能力的人，离职只不过是给他带来更大的社会竞争压力（也不绝对），所以，对于离职的人员高层领导首先要引起注意，人力资源部门要参与到面谈中，对于面谈中的离职人员提到的合理意见要及时向上提交，避免同样的问题导致更多优秀的人员流失。