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签到天数: 9 天 [LV.3]偶尔看看II  - 注册时间
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真正身体有病,长期请病假的情况略过,单说一下如何应对故意以生病为由,泡病号的情况:
3 X2 d$ }' P; r1 {5 _一、HR摆正定位,合理利用资源
( j0 y: V0 M7 D! }& c8 ^$ ZHR需要跟部门的主管达成共识,是帮助他们解决问题的,否则,单从规范出勤出发,得不到部门的配合,HR肯定是孤掌难鸣,落得个被动的结局。
& ^" g& Q: k3 l# h- @2 S7 y, L& K4 \实际案例:HR要求部门通知某员工,于第二天到公司,公司安排医院复查,结果,部门反馈,两名员工的手机居然都联系不到。原因不用赘述,各位看官自然心知肚明。, H8 U) `& X* ?0 j
结论是,员工管理是部门主管的职责,而非HR能够越俎代庖的,调动起部门的积极性,方可有所收获。
5 p. A+ h% o$ E, I Y2 W二、提前做好应对方案$ v; e" L* X, d% u# ^
对于如何核查和确认的流程,大家分享了很多了,这些都是很实用的经验。在这里只想提醒HR们,出师之前,尽可能的考虑好各种突发状况的应对方案。要知道,既然员工故意“泡”了,又是长期“泡”,那他就没有可能对单位的动作,无任何准备。
0 u- S l5 y- q+ v再从背景出发:企业很多故意泡病假的员工,有很大的可能性,是在本单位之外,另谋职业了。拿着原单位的病假工资,而又另起炉灶,赚取新的个人利益,真乃“看上去很美”!而企业,由于《劳法》、医疗期等劳动者保护规定所限,则必须步步为营,小心谨慎的处理和落实。
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$ k1 G4 m4 s: v n3 m' D9 x% ?4 ^实际案例:
5 f; z8 U: W( v- }1、家访:这里分提前预约和非提前预约两种。个人比较支持第一种。所谓“师出有名”,且不论企业支付了病假工资,自然有权利复核员工是否乖乖在家休养;单从人文关怀的角度,家访理应是应该被欢迎的。同时,也可以避免吃了闭门羹后,反被员工以“搬家”等理由反将一军。2 G4 Q; y2 E) J' J, f' W
一次一次的实例,却向我们展示了一个事实,我们的家访,确实很遗憾的打扰到了病假员工的作息。/ T; s$ p# Z( y' H
因为我们通常都是工作日到访,但显然对方并没能像在本公司一样,那么容易就请的到假期。他们多数时间都不在家,至于在哪里,我们且听对方如何解释:
6 X" ~; q' I7 d' i1 \4 t: x1 t我在xxx医院做理疗、做检查、做康复... ... 亲爱的HR们,如果你得到这样的答案,那么要恭喜你了,这通常是比较没有经验的回答。接下来就顺理成章了,请提供你当天在你说说的医院的检查证明吧!或者,我们受累,第二天再陪你走一趟,去核实一下?!从小父母就“耳提面命”:撒谎可不是好孩子;要知道,长大了还撒谎,是要严重到有可能丢饭碗的哦!5 D; o4 E6 w! I2 ~. a6 m% q
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2、医院复查:关于医院,很多HR同仁也曾分享过,关于博弈的话题。即:你有相熟的医生给开病假,我就有搞定的医院推翻你的诊断。个人认为,HR水平有高低,但职业素养和原则要求我们,凡事对事不对人,尽量不掺杂个人因素在里边。一时的痛快,丢掉的是HR的公正和专业的形象。& h' M& N. e4 W! @ e
实际操作过程中,很少有医生会给出非常斩钉截铁的论断:直接告诉你,他不需要休或者他必须休。多半的答案是病情确实存在,至于是不是要休病假呢?关键还是要看你们公司的规章制度。相当有水平的回答!
( J5 l0 S# S1 o" f; h1 _- G9 S对于HR最好的做法:问清楚员工的实际病情,越详细越好,要知道医生讲的越多,他要承担的责任就越大,对所说的每一句话的慎重程度就会越高。而且医生也明白的很,企业既然大费周张的安排复核,可见对于病假管理的严谨性,主观上就会倾向于企业方,能不休的就会说可以不休了。% [: V; e5 r% k& h
如果不幸你的员工的请假事由是类似于高血压、糖尿病、偏头痛等慢性病的话,可能就需要进一步的追问了。因为这类的疾病,尽管大家都明白,但指标摆在那里,医生也很难说出有价值的诊断的。这时候,可以引导性的询问医生:如果我们公司愿意调整工作岗位的话,您觉得xx岗位,这种的工作量,应该没问题吧?找一些闲职,听起来就很舒服、很养人的岗位,医生通常也会借坡下驴,成就好事的。2 P: }6 C9 k9 F6 f
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说了这么多,其实这些不过都是手段,而且没有哪一种方法可以称为灵丹妙药的,没有立竿见影这一说。看起来很折腾,做起来更繁琐。没办法,这就是HR。 希望故事的结局是圆满的,这部分员工,经不住一而再、再而三的折腾,两害相较取其轻,放弃脚踩两条船的异想天开。也还我们HR一方宁静、祥和的天空。
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一家之言,听过莞尔,谢绝排砖哈!
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