【HR杂谈区】01期论题——HR，如果部门经理告诉你六个月培训期离职人数太多，怎么办？

果果1234

先分析以班培训完后员工离职的真正原因。 ( X) u& l0 I: M6 h# I3 X5 e! K离职原因清楚了再想怎么处理比较靠谱。 其实签订服务协议也是很正常的，可是员工真想走的时候也是没有办法的！ 还是从公司自身找找原因吧！

pirate_1981

楼主公司出现这种问题可能是由于一下几种原因造成的： 1、招聘环节有问题。首先，楼主的公司对财税知识要求很高，那贵公司在进行人员招聘时则应该侧重于对专业知识的要求； 其次，在进行人员招聘时，要跟应聘员工充分沟通，让他们了解岗前培训是必须的，让他们从心理上重视起来。 2、沟通出现问题。员工招进来以后，要跟他们充分沟通，使他们了解到培训结束后，他们将会有很好的工作前景，提高他们的培训热情。 3、培训制度不完善。培训后员工流失是让很多企业头疼的问题，要解决这一问题可以采用以下措施：第一，签订服务期限，这一点楼上有人也说过；第二，建立培训基金，可以建立一个由公司和员工个人共同出资的基金账户，这样，可以提高员工的跳槽成本；第三，由公司设立个人培训基金，公司每年向以福利形式给每个员工一定数额的培训资金，服务期限越长，资金越多，当然，这部分资金只能用于培训。以上三个措施各有利弊，楼主可以权衡使用。 希望以上的建议对你有帮助。

南极人

个人同意楼上的观点，即 1、培训期间员工为什么离职呢？ 2、首先得找到离职的原因，才能对症下药。 离职的原因是应该首先考虑的因素。而非动不动就去签订培训服务协议之类看起来非常苛刻的东西。离职原因找到了，根据具体情况予以有效的改善。如果真的要签订培训协议，要符合以下几点： : b# d# Y% ~2 ]# w* G 1、用人单位提供专项培训费用。这笔专项培训费用的数额应当是比较大的，这个数额到底多高，劳动合同法没有规定一个具体的数额。 ; @: j- i# e/ }& j% G* r 2、对劳动者进行的是专业技术培训。包括专业知识和职业技能。比如从国外引进一条生产线、一个项目，必须有能够操作的人，为此，把劳动者送到国外去培训，回来以后干这个活，这个培训就是本条所指的培训。 6 r9 F ^- L: j0 m6 K0 H9 s 3、培训的形式可以是脱产的，半脱产的，也可以是不脱产的。不管是否脱产，只要用人单位在国家规定提取的职工培训费用以外，专门花费较高数额的钱送劳动者去进行定向专业培训的，就可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 因此，个人认为上述培训行为只是一般的职业技能培训，较为普遍，是用人单位为了让员工适应日常工作而进行的内部必备培训，因此约定服务期尚有不妥之处。建议摸清离职原因后再进行处理。

南极人

呵呵，大家热情很高嘛！等我发表出来，都第二页了！哈哈！大家写的离职原因及解决办法都很好！学习了！ k Q! f" u" l! M

倔强的地瓜

在试用期里送员工去培训的话，本来就有很多风险，即使是签订了培训协议，如果员工在试用期里面提前3天提出辞职，公司必须放人，而且培训费一分都捞不会来。 0 q. f' J/ @) a3 T7 S, e, Q你们一方面要了解他们离职的原因，还有就是看看能不能改变现在的做法。什么部门这么特殊，新员工要脱产培训6个月，这样的人能不能从公司内部选拔已经工作一定年限，表现比较好的员工，送他们去培训，风险会降低很多。如果实在是在试用期里面就要送出去培训，那在签订劳动合同的时候，就不要约定试用期，直接算他们是在合同期里面是转正的员工，再签订培训协议，约定服务期，如果员工离职，公司可以向员工要求赔偿金。 还有一个办法就是，直接从外面招聘已经有这方面经验，不需要培训的人，这样的风险就没有了。 ' l" |+ U2 C8 v9 ]0 X: O

凡人GS

同意13#的意见 难得，这次跟贴的大部分都很实用，不像别的帖子，全篇大道理，对于LZ没有实际的帮助作用，想从根本上遏制人员流失，那是"乌托邦”。 ; C8 h( e' L$ q对于人员受培训离司，我有切身体会，这里谈谈我的做法和想法： 1、统计实际培训产生的费用，培训期间的师资费、差旅费、工资等，形成总的培训费，对受训员工进行服务期约定，按照实际费用分摊到24个月，如果提前离开，按照具体时间折算赔付金额；（很多外资采用这种做法，把新员工送到海外总部培训、学习，产生的费用进行培训协议的签署） 3 l1 K! X$ a" N7 Y" Y4 j) Z( {5 _2、对于培训人员进行考核，不同层级的人员享受不同额度的岗位津贴，为员工参加培训提高积极性，同时也愿意签署培训协议。 这里分享我曾经的一个经历：2009年初，领导授权我组织实施了一次6西格玛培训，单期培训费用高达30万，分两期完成；从团队中甄选了一批潜质高且较为敬业的人员参加，问题来了，大部分人因为要签署培训协议而主动放弃培训机会，于是经过总经理办公会议讨论，对于通过培训取得绿带、黑带的员工分别增加800、1600的岗位津贴，皆大欢喜。这批人目前大部分成长为中层领导，实际的项目能力也得到大幅度提升。

打哈欠的猪

个人浅见： 5 w; g8 ~: W* e# j+ c0 H1、面试的时候明确告诉员工，这半年就是学习期，告诉他们这半年的学习和培训计划，明确告诉他们需要以学习为主，自己要考虑清楚，可以接受的就来尝试。 2、可以拟定培训期与工作期的薪资的差异，让这些新人在半年内先稳定。例如原来给的试用期薪资是2000元，可以抽500元出来，在半年培训期结束后逐月返还。 ! B8 U1 P; l% y2 e3、不建议脱产培训，这对员工和企业都不利，员工太无聊了，没有工作成就感，反而很难呆下来。 5 n3 q/ H! e, E; `6 M9 r4、给员工实质的学习和提升，同时要给员工画饼，让他们看到希望，同时给他们做好职业生涯规划。

HR叛徒

我们公司有请法律顾问，我曾就劳动合同、保密协议、服务协议以及入离职手续等向他们咨询，有位律师非常露骨但不知是否负责任地告诉我：任何协议都可以签，不管协议是否合法，只要员工肯签字就行了。当时听了着实冒了身汗，后来再听他解释又觉得不无道理。 . ~1 }& D% J- y) L3 M其实要留人光靠协议是不够也不一定奏效的，先检讨下留不住人的原因吧，我们最近人员流失率也很高，据离职的员工反映，薪资固然重要但并不是最重要的，他们的内心感受才是最主要的，他们要走是因为觉得在公司里呆着不爽。 e2 w2 f+ N& h6 S

sweet1620

既然是这样的话可否尝试下这个岗位采用内部招聘呢？ 内部好多条件稍微缺失的人实际上很希望在公司得到发展，这些人本来也没打算在两年内离职，加之如果有培训晋升的机会这类人会比外部招聘的看起来基本条件符合岗位要求的人更珍惜，更努力，培训效果会更好。 # K' x2 h; X# p# P- z. m7 j不妨可以将内部选拔的人员和外部招聘的人员放在同一期里面培训，做个对比:Z

adam_wj

问题很简单，找到原因，立刻去解决。