【HR杂谈区】01期论题——HR，如果部门经理告诉你六个月培训期离职人数太多，怎么办？

yamiyami369

各位楼主的分析真是太精彩了！ 我是新人，看到这么热烈的氛围，我也想拙言几句： 7 u6 L1 S9 I' H' |. e& e+ x L7 I首先我也认为应该分析一下离职原因。HR部门应该对每一位离职人员做沟通，了解是薪资、福利还是工作环境的适应性等方面的原因。了解了以后才能对症下药，解决问题。 其次，如果在外招方面频繁出现离职的员工，可以考虑内部晋升。一方面对员工本身也是一种激励和福利，另一方面对企业来将不必花更多的钱力、物力去招聘。一般通过内部晋升的员工相对来说在稳定性方面要比外招的好。 以上是我的几点小建议。。。。。。

扬翼

首先，我认为该协议可以跟员工签，虽然他起不了多大的法律效应，但起码是个道德约束。 ) N/ e. v) i. v$ I6 H# H其次，员工的离职率高很定是有原因的，管理问题、薪资问题····要做好调查分析，针对主要矛盾做相应方案。 最后，你要知道中国人是不太愿意频繁异动的，可以的话我愿意在一家公司做到底。人要走很定有原因，把问题解决了，留人是没问题的。

zihaitun

一个前提四个基本点 9 [2 c1 V4 Q- y( L2 n一、前提：需要加强离职面谈，分析员工离职的原因，然后再进行综合分析。 二、多管齐下，运用综合的人力资源手段，用人部门和人力资源部门共同努力。 & k5 N# Q% D9 K b/ a S1 Z5 w! x 1、培训阶段化，可以根据此岗位的培训根据难易程度，分为若干个阶段进行，国内很多医药行业医药代表的培训都是这样进行的。 " q) ], t! { ~8 ~ 2、培训工作化，在若干个阶段的培训中间，让员工参与到工作当中，在工作中慢慢的进行学习，这需要有专门的负责人进行指导，并且伴随阶段性的考核和人力资源部的监督。 : Z+ F9 H& m3 G8 C, H 3、手段多样化，对于各个行业的专业化知识，没有必要让员工一股脑都掌握，可以把这部分制定成培训手册或者电子版的培训资料，也可以把现场培训录下来，员工入职后，参与到哪个行业的培训，就先学习哪个行业的知识，但要求在半年内将所有行业的知识学习完。 4、培训工作协商化，要与用人部门进行充分的沟通，不可一下子否定对方的建议，分析各种做法的利弊，最终达成一致意见。 8 ?- b' W' n1 X0 E! L& d 另，还要分析该公司在行业的地位、人力资源的成熟程度、在公司的地位、培训预算等因素，以上只是一个思路。:Z

cici1225

我觉得采用半脱产的培训方式，学习之后实践一段时间，再培训，再实践，并逐步加深难度。 不知培训期间的薪资待遇如何？还是找准离职原因在对症下药吧

feeling331

这么精彩的帖子，我来晚了，来晚了:~ 高手如云，每个回帖都很精彩 1 D, e& N& _9 T4 l- f6 y$ z再补充下吧 1、招聘阶段。给应聘者说清楚，公司的安排，是否接受培训，培训期的待遇，以及培训后的岗位发展前景等等，让员工有心理准备 % _# R. W' f0 m0 K c" H- X2、培训阶段。培训的形式和时间的安排可以转换一下，理论知识全脱产集中培训，形式多样，加入拓展训练，管理游戏等等；技能方面的就安排半脱产培训，轮岗，前辈在岗辅导等等。试用期结束后签订培训服务协议。 4 p6 i% Y% ]' H3、离职阶段。面谈是一定要做的，深度分析离职原因，对以后的工作进行调整。

湖南人在他乡

员工入职培训也要签服务期限？该直线经理有点天真吧，建议hr先给他补补劳动合同法的课吧。

 

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另外一点，新进员工要脱岗培训6个月，具体都培训些什么啊？建议hr反思一下这种培训的可行性及成本的可控性。

 

至于，如何留住新人是一个系统工程。首先，企业得要反思一下企业本身是否给员工描绘了清晰的发展愿景（这里不仅仅是“画饼充饥”，而是可感知甚至触手可及且富有挑战的）？

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其次，是否建全了员工内部职业生涯发展与管理机制，换言之即如果员工按照企业的要求达成了绩效目标，他可能得到什么样职业发展机会（职位晋升通道顺畅吗？培训机会有吗？）和物质利益的满足（薪酬待遇、福利如何？必须要肯定并适当满足员工的物质利益诉求也就是充分考虑并认可其人性自私的一面，人是自私的）？

 

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再次，企业的工作氛围和人际关系和谐吗？（换言之员工在你的企业里工作、生活快乐吗？他需要天天应付内耗和人事斗争吗？）

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最后，他的直接上司懂他的心吗？（尤其是80、90后新生代，管理者你懂得他们需要什么吗？能根据他们的需求开出针对性的管理药方吗？对新生代员工最好的管理方式是“攻心”）

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如果hr 你能很好地帮助你的直线经理解决以上各项问题，还用得着签培训服务协议吗？！

如风chb

同意,招聘环节有问题,可以和学校合作

书剑笑

针对公司要脱产培训6个月的情况，首先在招聘时就要确定招聘的对象，刚毕业或毕业时间不久的应该比较合适，因为他们急需提高知识面，但对于驰骋职场多年的人来说，就要考虑方方面面的原因了。 其次，对培训课程的安排一定要合理，最好有内训和外训，有室内课程也有户外课程，有理论也有实操。这样就不会太枯燥。 * A0 K! N! I* [% s8 E7 _$ Z第三，设立相当可观的培训晋升制度，将培训效果的好坏直接与将来的薪资挂钩。提高他们的积极性！ - H( O6 u# n$ |" O# N0 P

zhangmeimei

现在人难管理啊！呵呵：） 0 b% ]3 {# I9 @. s" d我觉得HR要把企业做成部队式的组织，也就是“铁打的营盘，流水的兵”，你只有将自己的组织做成铁一般的坚硬，员工离职怕什么？

路飞luff

企业的福利薪酬制度以及部门经理方面可能都存在问题，还是应该从这两个方面去考虑，服务协议延长时间最多只有培训时间！