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楼主: viviangemini
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【HR杂谈区】01期论题——HR,如果部门经理告诉你六个月培训期离职人数太多,怎么办?

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发表于 2010-3-25 19:32:00 |只看该作者

回复:【HR杂谈区】01期论题——HR,如果你遇到这种情况会怎么

将财税方面的咨询服务分级化:1、比如客户要咨询A类服务,就找A类员工提供服服,咨询B类服务就提供B类服务。 - Q0 L7 P# W, U8 u. g2、将培训内容做成作业指导书,人手一本,要做得详细、简单、易懂、易操作,这样,招来的人基本上一培训,并采取传、帮、带,员工入职不久基本上就可以上岗了。
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发表于 2010-3-25 19:43:00 |只看该作者

回复:【HR杂谈区】01期论题——HR,如果你遇到这种情况会怎么

如果该岗位较缺人极为着急得情况下 可以考虑内部招聘 但是 也该从员工离职原因开始着手 是企业文化问题 还是部门自身问题 是老员工排挤新员工 还是经理人对员工得沟通方法方式 还是其他等等等等~~~猫猫自己得第一个工作就身有感受
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发表于 2010-3-25 19:48:00 |只看该作者

回复:【HR杂谈区】01期论题——HR,如果你遇到这种情况会怎么

各位前辈讲了好多的见意,学习了!
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viviangemini + 6 学习分~~~

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发表于 2010-3-25 21:26:00 |只看该作者

回复:【HR杂谈区】01期论题——HR,如果你遇到这种情况会怎么

大家讨论了很多,重复的我不再赘述。 @! Q1 G0 `6 @; k, E. _我认为,工资也是一个主要原因;如果拿钱满足大家,又免费培训何乐不为呢? % B& y8 R* ~7 w* m其次,枯燥也许是另外的原因,应该使培训更加快乐一些。& n2 r' C9 V4 Y6 z4 l; c 其三,也许大家了解公司后,感觉公司没有什么发展,或者自己在公司没有什么发展。 % V# V: d% r) C其四,来了一段时间后感觉企业文化不适合自己在公司发展。比如,落后的思想使人难受。。。
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发表于 2010-3-25 22:19:00 |只看该作者

回复:【HR杂谈区】01期论题——HR,如果你遇到这种情况会怎么

你做任何的措施,都是无实际意义的。员工要走,你也无奈。
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viviangemini + 8 这个,怎么会是无意义的呢?

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发表于 2010-3-25 22:22:00 |只看该作者

回复:【HR杂谈区】01期论题——HR,如果你遇到这种情况会怎么

个人意见:+ X1 [7 ^5 L( q 1、找出离职的真正原因,对症下药;1 g" ^* a3 m( D2 K; ~- X! l$ e 2、培训细化,有主有次;1 b+ n& t0 z* ?+ q 3、对那位经理进行人力资源针对培训,让他做到直接上级管人事。
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发表于 2010-3-25 23:26:00 |只看该作者

回复:【HR杂谈区】01期论题——HR,如果你遇到这种情况会怎么

可以从两个方面进行分析,并找出解决办法。9 Z$ b9 T( Z j2 j! G 第一,分析员工离职的原因。# I8 n1 a) H( w8 [' d 是员工对部门经理的管理方式不适应离开?这个可以由HR人员找财务部门的在岗人员调查,也可以和离职的人员进行调查,如果是因为部门经理的管理方法问题的话,那么HR可以把调查结果与部门经理沟通,帮助部门经理进行改善。) e3 p( p9 j8 Q/ I. ^ 还是因为薪资的原因?该岗位既然要求脱岗6个月培训才能上岗,说明该岗位需要的知识比较多,也比较复杂,那么对员工的素质要求应该也比较高,所以应该和其他相同岗位的薪资进行对比,如果给予比较有竞争性的薪资,相信可以留住新员工。! J+ s# d% a4 x1 { 第二,从招聘环节分析。% s. K# q# N0 d/ \. x- | 既然该岗位需要那么专业的人员,那么可以从在招人时,就选择比较具有这方面经验的人员,基本上通过基本的培训就可上岗,然后在工作过程中给予不断充电。如果担心发出的信息要求太高,难招人的话,也可以通过猎头公司去寻找,相信社会上总是有这方面的优秀的人员。不过,如果担心猎头的费用太高,也可以通过本部门的其他同事进行介绍,毕竟本部门的人员都是财务专业,相信同专业的同学、或朋友比较多,也比较知根知底,当然也可以比较稳定。, x1 p, J; a, G! N* R# z! D 个人认为,应该还是薪资的原因,多给点薪资,可以留住人才。% ~' F7 Q; V, F9 O% i! I- S$ k9 h7 v% q 如果
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发表于 2010-3-26 08:32:00 |只看该作者

回复:【HR杂谈区】01期论题——HR,如果你遇到这种情况会怎么

了解离职原因先,再解决问题(有点废话了)不知道是不是我不了解该岗位的原因还是什么,为什么不采用师带徒和课堂讲授相结合的方式进行培训?师带徒可以使员工提前知道自己以后的工作岗位内容、是否能胜任这个岗位(尽早离职还是留下来继续培训),也避免了单纯讲课的枯燥。个人浅见!
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发表于 2010-3-26 09:54:00 |只看该作者

回复: 【HR杂谈区】01期论题——HR,如果你遇到这种情况会怎

 支持VIVI先!

; ^ s1 r: A1 N' M* C3 ~, ~

偶的看法:

/ e+ s0 p9 Z- z0 z

1.首先公司目前的培训方式需要调整.

; g3 D! B U4 A9 A6 g

员工不是学子,他们进入公司的目标,无非是尽快进入工作状态,接触到实质性的工作.且不论其培训课程设置如何,长达半年的脱产式培训对一般员工来说,无疑是懒婆娘的裹脚布---又臭又长了.多数员工会认为这是在浪费时间,人心思走或培训效果不佳的问题显而易见.

) _- k) M. y, ?/ s2 a5 M

2.其次,试图以服务协议绑定员工的做法不可行.

: D) l% U8 D9 |) J4 l! [" p8 ?% `

现在的员工群体已开始向90后转变,这个群体的最大特点就是崇尚快乐的工作,自由的工作.绑定式的做法除了招致他们的排斥,更会弱化公司的对外形象,无疑是自我设限,实不可取.

, `0 H0 W3 L% _, O w; X

3.要从员工真正的离职原因着手.

& N+ `3 y& f( Y

员工离开一家公司的原因是多方面的,因为他们的需求各不相同.培训期间的离职,只是一个表象,公司人事部门要从这些表现中找出真正的原因,比如薪酬,比如公司氛围,比如福利等等.了解到员工的真正诉求,而后结合公司实际予以调整,使员工对公司的期许不至于过高,落差不至于过大,员工无后顾之忧,才会足够稳定.

, p4 C; b4 v g5 C# F/ Y# q }1 t

当然,对员工离职的现象也要足够理性,铁打的营盘流水的兵,适度的员工流失也是很正常的现象,一个合理的员工流动率对公司的发展仍是有促进作用的.

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viviangemini + 20 感谢星辰的支持和建议~~~~
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发表于 2010-3-26 10:16:00 |只看该作者

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时间有限,说点思路。4 f/ y' e8 k0 [ 1、考虑到企业性质,建议楼主关注四大会计师事务所,学习下他们的培训体系。 . P0 g/ w I0 M0 c$ `. c2、培训应以目标为导向。即,首先,单位应该搞清楚培训的目的。搞清楚以后,很容易为新员工设定知识和技能掌握的目标。然后通过考核实现。如果员工能通过所有的考核,那么可以不参加六个月的培训。也就是说,培训是为了让员工掌握知识和技能,不是为了六个月,不知道我说明白了没。 , }" r1 Q% M* E2 D, w" ?3、连续六个月的培训,对培训设计的要求相当地高。注意培训的方式、培训内容的设计,以及相关的配套制度如薪资等。 1 I+ m! t& g7 n' t- F4、如果流失量太大或者公司规模及管理人员水平受限制,建议招聘直接可以上手的人才。
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viviangemini + 30 蹲蹲果然很强大,感谢蹲蹲^_^你的意思我大致明白了,是将胶着的重点从6个月的时间

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