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楼主: viviangemini
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【HR杂谈区】01期论题——HR,如果部门经理告诉你六个月培训期离职人数太多,怎么办?

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发表于 2010-3-25 19:32:00 |只看该作者

回复:【HR杂谈区】01期论题——HR,如果你遇到这种情况会怎么

将财税方面的咨询服务分级化:1、比如客户要咨询A类服务,就找A类员工提供服服,咨询B类服务就提供B类服务。 9 n% E; `$ s( V2、将培训内容做成作业指导书,人手一本,要做得详细、简单、易懂、易操作,这样,招来的人基本上一培训,并采取传、帮、带,员工入职不久基本上就可以上岗了。
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发表于 2010-3-25 19:43:00 |只看该作者

回复:【HR杂谈区】01期论题——HR,如果你遇到这种情况会怎么

如果该岗位较缺人极为着急得情况下 可以考虑内部招聘 但是 也该从员工离职原因开始着手 是企业文化问题 还是部门自身问题 是老员工排挤新员工 还是经理人对员工得沟通方法方式 还是其他等等等等~~~猫猫自己得第一个工作就身有感受
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发表于 2010-3-25 19:48:00 |只看该作者

回复:【HR杂谈区】01期论题——HR,如果你遇到这种情况会怎么

各位前辈讲了好多的见意,学习了!
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viviangemini + 6 学习分~~~

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发表于 2010-3-25 21:26:00 |只看该作者

回复:【HR杂谈区】01期论题——HR,如果你遇到这种情况会怎么

大家讨论了很多,重复的我不再赘述。" `' _; k1 R% v/ N 我认为,工资也是一个主要原因;如果拿钱满足大家,又免费培训何乐不为呢? 8 R$ Y! ~3 j- C' t e7 A: t其次,枯燥也许是另外的原因,应该使培训更加快乐一些。 % S3 }+ V! d6 Q, M" x R其三,也许大家了解公司后,感觉公司没有什么发展,或者自己在公司没有什么发展。7 i( d4 {7 E3 l$ a8 ] 其四,来了一段时间后感觉企业文化不适合自己在公司发展。比如,落后的思想使人难受。。。
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发表于 2010-3-25 22:19:00 |只看该作者

回复:【HR杂谈区】01期论题——HR,如果你遇到这种情况会怎么

你做任何的措施,都是无实际意义的。员工要走,你也无奈。
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viviangemini + 8 这个,怎么会是无意义的呢?

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发表于 2010-3-25 22:22:00 |只看该作者

回复:【HR杂谈区】01期论题——HR,如果你遇到这种情况会怎么

个人意见:- K& N2 |# d2 X3 S 1、找出离职的真正原因,对症下药;+ b9 J8 b& |9 Z/ W6 Q. \1 k 2、培训细化,有主有次; 7 m( t" Q9 e- s3、对那位经理进行人力资源针对培训,让他做到直接上级管人事。
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发表于 2010-3-25 23:26:00 |只看该作者

回复:【HR杂谈区】01期论题——HR,如果你遇到这种情况会怎么

可以从两个方面进行分析,并找出解决办法。 0 F4 x5 H2 n% f7 X6 S5 I第一,分析员工离职的原因。 6 _. J! K( q/ d# ]是员工对部门经理的管理方式不适应离开?这个可以由HR人员找财务部门的在岗人员调查,也可以和离职的人员进行调查,如果是因为部门经理的管理方法问题的话,那么HR可以把调查结果与部门经理沟通,帮助部门经理进行改善。* r9 P: p) h; _8 |7 n5 }9 V. g 还是因为薪资的原因?该岗位既然要求脱岗6个月培训才能上岗,说明该岗位需要的知识比较多,也比较复杂,那么对员工的素质要求应该也比较高,所以应该和其他相同岗位的薪资进行对比,如果给予比较有竞争性的薪资,相信可以留住新员工。 ' u' \( Y' G. L3 @: x% \! T6 v第二,从招聘环节分析。 % n2 L# g3 w8 ~% K l) r3 L既然该岗位需要那么专业的人员,那么可以从在招人时,就选择比较具有这方面经验的人员,基本上通过基本的培训就可上岗,然后在工作过程中给予不断充电。如果担心发出的信息要求太高,难招人的话,也可以通过猎头公司去寻找,相信社会上总是有这方面的优秀的人员。不过,如果担心猎头的费用太高,也可以通过本部门的其他同事进行介绍,毕竟本部门的人员都是财务专业,相信同专业的同学、或朋友比较多,也比较知根知底,当然也可以比较稳定。. ]/ U0 L M# G/ S/ M m 个人认为,应该还是薪资的原因,多给点薪资,可以留住人才。 3 ^& j- l0 n1 `5 Y7 y: t4 e7 a1 m1 p/ t& f( _( I 如果
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发表于 2010-3-26 08:32:00 |只看该作者

回复:【HR杂谈区】01期论题——HR,如果你遇到这种情况会怎么

了解离职原因先,再解决问题(有点废话了)不知道是不是我不了解该岗位的原因还是什么,为什么不采用师带徒和课堂讲授相结合的方式进行培训?师带徒可以使员工提前知道自己以后的工作岗位内容、是否能胜任这个岗位(尽早离职还是留下来继续培训),也避免了单纯讲课的枯燥。个人浅见!
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发表于 2010-3-26 09:54:00 |只看该作者

回复: 【HR杂谈区】01期论题——HR,如果你遇到这种情况会怎

 支持VIVI先!

@ v2 ~) H4 M! F7 S; M, L

偶的看法:

2 R, d. V2 h1 b. |/ E3 B7 V+ ]* l

1.首先公司目前的培训方式需要调整.

9 y- |; Y$ C! g3 t1 c6 l9 T

员工不是学子,他们进入公司的目标,无非是尽快进入工作状态,接触到实质性的工作.且不论其培训课程设置如何,长达半年的脱产式培训对一般员工来说,无疑是懒婆娘的裹脚布---又臭又长了.多数员工会认为这是在浪费时间,人心思走或培训效果不佳的问题显而易见.

2 O7 z, @* S" T) x! E' e. w

2.其次,试图以服务协议绑定员工的做法不可行.

9 _5 ^& n3 a# h) E- L5 d

现在的员工群体已开始向90后转变,这个群体的最大特点就是崇尚快乐的工作,自由的工作.绑定式的做法除了招致他们的排斥,更会弱化公司的对外形象,无疑是自我设限,实不可取.

! R1 X% t) h ^- ^( g: |

3.要从员工真正的离职原因着手.

3 ^( Y" A. w% `! ~7 g

员工离开一家公司的原因是多方面的,因为他们的需求各不相同.培训期间的离职,只是一个表象,公司人事部门要从这些表现中找出真正的原因,比如薪酬,比如公司氛围,比如福利等等.了解到员工的真正诉求,而后结合公司实际予以调整,使员工对公司的期许不至于过高,落差不至于过大,员工无后顾之忧,才会足够稳定.

, u% B5 m2 T: i F" J6 Y, {

当然,对员工离职的现象也要足够理性,铁打的营盘流水的兵,适度的员工流失也是很正常的现象,一个合理的员工流动率对公司的发展仍是有促进作用的.

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viviangemini + 20 感谢星辰的支持和建议~~~~
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发表于 2010-3-26 10:16:00 |只看该作者

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时间有限,说点思路。 - @1 H8 h. ?) X0 B) p, V$ ?$ u7 n1、考虑到企业性质,建议楼主关注四大会计师事务所,学习下他们的培训体系。 3 G' R! \, j4 G/ I. \2、培训应以目标为导向。即,首先,单位应该搞清楚培训的目的。搞清楚以后,很容易为新员工设定知识和技能掌握的目标。然后通过考核实现。如果员工能通过所有的考核,那么可以不参加六个月的培训。也就是说,培训是为了让员工掌握知识和技能,不是为了六个月,不知道我说明白了没。 , Q) R$ p K" D0 G3、连续六个月的培训,对培训设计的要求相当地高。注意培训的方式、培训内容的设计,以及相关的配套制度如薪资等。 : Z6 y0 O w+ V# x7 I( |4、如果流失量太大或者公司规模及管理人员水平受限制,建议招聘直接可以上手的人才。
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viviangemini + 30 蹲蹲果然很强大,感谢蹲蹲^_^你的意思我大致明白了,是将胶着的重点从6个月的时间

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