【HR杂谈区】01期论题——HR，如果部门经理告诉你六个月培训期离职人数太多，怎么办？

讲道理

要走的人肯定有要走的理由。单位上何不详细了解每个员工要走的原因呢，德勤跳槽的人那么多，对单位绝从信誉和经济上是一个很大的损失，我觉得高层应该直接和要走的员工对话，了解真正的原因。我相信，凭德勤的收入应该是可以留住人的,，但是，是什么事情让人伤心的离开.离开的人出了单位都是这单位的活广告。对德勤今后在中国的发展是很不利的。望德勤高层重视这个问题。

讲道理

作为德勤的高层，我觉得有个帐很好算，招进来的绝大部分应该都是优秀的吧。走掉一个已经工作几个月的a1，比再招人来培训成a1，谁的成本高，而且走的人出去散发的信息对德勤公司是正面的还是负面的呢。

讲道理

椐我所知道的，离开德勤的人，当初对德勤是多么的向往和崇拜，为被德勤招聘而骄傲。据我了解，离开德勤的人，主要还是基层（组长，经理一级）尊重人不够，表现是多方面的，如果德勤高层想了解真实情况，办法很简单，发个封闭的问答卷给每个a1、a2，让他（她）说说心里话，然后封闭的收上来，多好。

讲道理

恳求版主把我上面的话转给德勤高层

快乐老五

三年以上合同才有6個月培訓期，所以從薪資轉正上簽三個月試用即可，讓員工在物質面能有所成長感，哪怕培訓可能得更長時間；優化培訓教案也勢在必行，或者招聘時從經驗要求上稍作加強；
員工有學習培訓機會本來是好事，學習期間離職率低才對，離職太高與人際環境、教授方法等可能有關，建議做下具體調查，針對性的改善；同時調查相似公司狀況以作對比；
對于部門經理，流失人太多，他是要負任的，只是他沒這個意識，從他要求員工工作兩年就看的出對勞動合同法基本不懂；建議增加對其部門新人成活合格率之獎勵或者考核；
以上，建議！

tallnew

要知道员工离职的主要原因，并针对原因做相应的改变。

卢小北

我是认真来学习的，而且我不留名也怕以后找不着。不要扣我分。

huangbo1984

嗯，看了这个题目，心里头其实挺困感的。 ( c* K1 u5 ]* o; y! h3 Q+ u t1、为什么就非得脱岗培训6个月呢，难道公司就没有老员工，完全可以在工作中进行传帮带，或者半脱岗的形式，只需要经营方式转变一下嘛，而且这脱岗培训的成本得多高啊 * b" v3 `+ B5 l$ O& b4 M3 l2、这家公司的规模有多大呢，他们的脱产培训在哪里进行呢，而且入门有先后，他们是来一个培训一个呢，还是集中培训，做这个行业的有大企业也有小企业。 3 X+ c T$ m' z- B我感觉吧，搞脱岗培训的肯定是大企业，光这个培训的运作和成本就需要不少的开支。但是呢，从后面的经理困惑来说，我又觉得是小企业，因为本案中招聘的对象应该是以应届生和进入社会工作时间不长的人居多，否则在没有很好的职业发展前景和企业号召力的情况下，谁会进一个企业接收6个月的培训，如果是小企业那就不奇怪了，肯定工资也不高，所以走应该是正常的！ " v, ~4 Y! ?. B3 x0 a4 ~0 Z我觉得还是要结合自己的一个特点来制订方案，现在双向选择，要转变观念了！

staryang

拿我们公司来说。我们培训时间为期1周，然后再安排到各部门进行一周岗位培训。在这两周的培训过程中，会陆陆续续的有人离开。离开的理由除去那些不合理的，最常见的就是没人教~没人带~培训制度不合理~时间长。我的解决方法就是一对一专人负责培训，招聘人员方面尽量选择有相关工作经验的，知道到岗后能干什么的人。 ' U) w5 b5 P( @8 a# C$ d 大公司培训多毋庸置疑，培训对员工来说也是一种福利。不过也要有针对性和规划性。新员工刚进公司迫切想学习岗位知识，这股热情应当好好利用。尝试一下循序和穿插的进行岗前和岗位培训。通过新人考核激励员工，让员工看到自己的成长和进步。 " A4 c9 J" m! A% x1 u

叶 子

[quote] 原帖由 echovicky 于 2010-3-25 13:02:00 发表
我想问题可能不仅仅在新员工，部门经理培训方式是不是也有问题，会不会太急躁？？HR可以和双方多沟通
或者对新员工离职前做个面谈，这样也可以了解的深入些
:)  [/quote]    赞成！