【HR杂谈区】01期论题——HR，如果部门经理告诉你六个月培训期离职人数太多，怎么办？

wangzhichao

是不是可以分两期培训,第一期培训不与员工签定任何协议,第二期培训再与员工签定协议.

未死的幽

我什么时候也写出一篇精华帖来啊 ， 学习了~！！

灵灵鼠

这样的培训并不是没有成功的先例,记得华为公司这么有名,他对新进员工进行为期半年的培训,而且专门有这样的培训教学楼,内训大学,而且很成功,流失率不止培训,他现在是每个企业最为头疼的问题.

楼上各位都很精彩,但个人认为分析原因,解决办法从招聘入手,有效沟通,这都是最基础性的问题,流失严不严重都要尽量做到这几点,除此之外,从根本找原因：

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一,培训师自身反省改遍策略,HR要做得就是和培训师如何把这培训做得让大家学习积极性高,怎么能把理论实践相结合,对于培训可以分阶段进行,每个阶段达到什么样的目标,完成率,结合绩效管理,奖罚分明.HR在此充当辅导员的位置,

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二,最关心的莫过于薪酬福利,要给员工一种稳定的感觉,现在多数的工资模式为基本工资+岗位工资,+绩效工资,中国习惯低工资高提成,确让人感觉不稳定,所以改变这可以高工资低绩效工资,当大家感觉稳定,才能稳中求发展,自然高绩效,心稳了,还会走嘛,对员工体现人文关怀,试想一个人的心关起来还会走吗。

 

以上仅供参考,用手机编辑的有错字请见谅。.对VIVI蝶舞姐迟到的支持吧

网络张先

哈哈，同志们热情高涨，回帖的筒子心想事成哦！

小草买吧

同意他的看法 7 a- x/ L. u! @" J回复：【HR杂谈区】01期论题——HR，如果你遇到这种情况会怎么做？ 我的思路：C'lAj$Joa4hr.chinahrd.netecypM*ji]/ & e6 W+ v; S) Q3 [7 E$ `( D改变培训形式，将培训内容分为童生级培训，秀才级培训，举人级培训，进士级培训，等等，内容进行分级，新员工接受完童生级培训并通过考核的可以转正，成为正式员工开始工作，可以处理一些基础性工作；C'lAj$Joa4hr.chinahrd.netecypM*ji]/ 并规定边工作，边接受秀才级培训，这时的培训改为授课与自修相结合并定期提交学习心得，在规定时间内完成秀才级培训后接受考核，考核通过后，可以开始处理更高一级工作，相应待遇作提高，并开始接受举人级课程，如此递进，直至成为翰林院学士，成为合伙人， C'lAj$Joa4hr.chinahrd.netecypM*ji]/ C'lAj$Joa4hr.chinahrd.netecypM*ji]/ 其实如果如论题中那么规定是不符合法律要求的，如果员工非要耍公司的话，在接受完公司培训后提出离职，公司一点辙都没有，还不能索取赔偿，因为是试用期，接受培训理所当然的。xhvFlLQC+Chr.chinahrd.netg_nd9'Wm4! 本帖被评分 1 次 6 d/ {5 r M) c3 Z% t' j本帖被评分 1 次 隔岸观火 2010-03-25 19:59:57 +30 您太有才了

小草买吧

提升个人魅力，来感染周围的人；扩充自己的知识面，对应聘者进行全方位的了解和观察

咖啡厅

签协议约束是没有用的，解决不了根据问题.。要分析员渡不过试用期的原因。是培训对员工以后发展没有多大帮助，还是培训期的工资。虽然员工在培训不能给公司带来效益，但也是公司工作的需要，换一家公司也许人家试用期只有1-3个月。

达人使者

我是做企业培训的。我记得我们有句话说的非常好：我是一切的根源！虽然这句话对基层的员工说的最多，但最为企业，作为企业的中高层领导，也可以反省反省，先从自身找找原因！首先要追寻的问题是员工离职的原因。有人说是培训太枯燥，培训期间工资太低等等，这都些表象原因，根本原因在于企业的机制，假如先进行企业文化理念培训，员工心态观念培训，让员工能看到企业发展的前景，能在意识形态上能和企业达成一致，这样离职率会不会有所减少呢？其次就是培训的方法问题了！专业知识的培训要怎么讲才能不那么枯燥呢？这就要探求教学方法的问题了。第三就是薪酬制度问题了，能不能把培训和绩效工资挂钩，对于培训有显著成效的员工给予一定的绩效奖励呢？？

网络张先

不知该说些什么。。。。。。就是谢谢

非常人贩

第一，让你们老板再开一家完全独立核算的公司，负责现在这家公司的新员工培训业务。 第二，如果可以新员工试用期取消或尽量缩短，避免员工在试用期离职而无需履行服务期协议。 第三，招聘员工短时间试用合格再签培训协议，约定服务期限以及违约赔偿金额。 这个办法可以试试，打打政策的擦边球。但前提是你们能很快识别这个人是否为你们需要的人。