招聘专员最害怕什么

qdxayly

给你们一个很好的建议： 1、招聘到的人会大量流失，和我们人力资源招聘工作有很大关系，前段时间我参加了一个台湾教授培训，说了一个观点，我认为非常好，给大家说说，他说“一个企业如果自己的薪资在同行业没有太大竞争力，或者说属于跟随战略，公司工作环境不是很好，晋升通道不是很多，建议在招聘过程中降低录用人员心理期望”如何做：最好在人员录用之前明确告诉录用人员自己的录用薪资，工作上可能存在的各种困难，工作环境艰苦等等。很多企业在招聘中对这些东西一字不提，生怕说清楚了，应聘人员就会跑调，熟不知，不说会造成员工心理预期很高，结果到了公司发现不是这样，给录用人员造成很大心理落差，结果纷纷离开。 当然我以前也碰到了这样一个公司，开始说得相花一样，我到了才发现不是的，结果我试用期一个月就选择离开了。

打哈欠的猪

招聘专员不要进入误区，不要为了招聘而招聘，那样就入不敷出。 首先严把招聘关是一个重点，找到合适的人，放在合适的位置上，才能稳定。 其次是要做好入职培训和引导工作，让新人尽快融入新环境。 再者就诉要加强沟通，时刻关注新人的困难和为他们解决心里障碍。

荣光焕发

招聘的人留不住，又很大一部分也来自于企业本身，培养体制是一个问题。

geminifei

最怕公司不给资源，无法拓展渠道

goufeng15

[quote] 原帖由 打哈欠的猪 于 2010-4-8 19:31:00 发表
招聘专员不要进入误区，不要为了招聘而招聘，那样就入不敷出。
首先严把招聘关是一个重点，找到合适的人，放在合适的位置上，才能稳定。
其次是要做好入职培训和引导工作，让新人尽快融入新环境。
再者就诉要加强沟通，时刻关注新人的困难和为他们解决心里障碍。 [/quote]

 

我很赞同。

 

另外我想补充一下的是：

1：要让公司上下，特别是领导层，真正意识到招聘的重要性；

2：敢于提出来要求，包括引入测评系统，面试官团队的培养和培训；

3：新人养护期的执行。新人如果没有一个好的氛围和环境的话，很容易就流失了。而且，还不是因为薪资等硬件。

4：招聘的甑选非常重要。如果勉为其难的用了，反而麻烦。

叶 子

最怕公司薪酬不具竞争力，选不到合适的人。

摩云1

不怕员工离职，就怕不知道员工离职的原因！招聘的不能只知道招人，忙着往公司填人，那会像一个机器一样。公司环境（软的、硬的）不行，招聘再努力也不行。

玩转世界

我按老板的要求招到了合适的人，但最后却说不要了，让我去辞退！心里很不舒服，不是玩别人啊

菁彩生活

是怕啊，还有就是其实用人部门也有责任啊

发财宝宝

6年来的招聘录用实践中： 总结如下：1. 招聘前与人员需求部门，明确并确定招聘的人员的要求及岗位职责 2. 招聘时在和应聘人员谈薪金时，我一般说的工资都是大约数字，而且于此同时，我会从对方的语言中确定他上一个单位的薪资，这样一来以来基本上就能确定是否符合我们要求的条件。 3。一分才一门价，碰到优秀的人才，我会大胆提报给总经理办公会研究，确定薪资，做到才平衡。 4/ 新入职的员工，我要从一入厂就给予不同的帮助，有精神上班还有物资上，更多是精神上班，不论任何工作，都有一个引导人，而且作为人事负责人，我一直跟踪，直到转正，。转正后交于考核部跟踪 并给予确定企业的职业规划中。 5。并告知，如果在我公司工作满两年以上，如果工作的出色的话，公司可以考虑有关部门他的朋友或亲戚到本公司工作，但是不在同一个部门。 6。我们公司生产一线工资高，技术部工资高，其他一般工资不算很高，但是我们的流动率不大，每年也就5%左右。 7。对新入知的员工，招聘专员最好要学会换位思考 更重要的要有亲和力哦 我们是在帮公司的同时，也是在帮同事，更是在帮自己，做一个优秀的HR