真实案例——培训专员的考核

卡布卡

分析得非常到位。受教了。

dukeyangtao

考核的内容与标准一定要与岗位本身的责权相对等！对一个只负责操作层面的专员实施考核，是不同与管理层面的考核方式的！

陈典裕

        这个案例写于2009年5月，至今时隔两年多，觉得里面有些地方可能存在一些疑惑，这里也补充一下。
        为什么是 “组织结构——部门人员配备——岗位职责”  ，将人员配备放在职责确定前面？
2 k( c; K! p. `! r        按照理论上来讲，要因岗设人，不能因人设岗，所以应该是先定岗，定职责，定工作量，再定编制，顺序是“组织结构——岗位职责——部门人员配备”。但事实的操作当中，在中小企业里，往往很难去量化一个岗位的工作量，很难去事先规划好某个岗位职责一定得是负责哪些事情。因此，要换一种思路，在操作上往往是先看这个部门有哪些人，他们比较擅长哪些方面，再将部门里的工作安排到各个人身上，根据人的能力素质尽可能地把工作职责安排得合理些，做到不重复、不漏项，大家工作负荷都差不多就可以，事实上，这种操方式作往往更容易人尽其才，操作起来也更省力些。
6 W* ^1 w9 B6 s  v- ?        兵无常势，水无常形 。管理也不必要拘泥于哪种理论，目标明确，结构清楚，逻辑清晰就OK，实用才是王道。
        PS：看到自己写的案例被各个论坛转载，很开心，谢谢各位HR朋友的捧场。

yolandamoney

不能单独以完成率来考核，不如转而考核完成的质量

zj110

培训专员的绩效考核不仅仅是培训计划的完成数，关键是和培训效果及评估挂钩，不过这个貌似有些难度

少寒

培训还是份层级的，人力资源部的配需更多的制度和企业文化，而业务培训更多由部门进行，但是人力资源部要协作组织和督促实施，及效果跟踪

sawasdee

非常到位的总结，收下，谢谢分享

lllh

不错，不错哈

outwind

谢谢分享，学习ing

turis303

不错的案例！学习了