[分享] 真实案例——培训专员的考核

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卡布卡

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91楼

发表于 2011-10-27 09:31:57 |只看该作者

分析得非常到位。受教了。

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dukeyangtao

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92楼

发表于 2011-11-16 14:20:57 |只看该作者

考核的内容与标准一定要与岗位本身的责权相对等！对一个只负责操作层面的专员实施考核，是不同与管理层面的考核方式的！

2016 如此圈子你不加入就OUT了！

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陈典裕

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[LV.1]初来乍到

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93楼

发表于 2011-11-23 17:32:32 |只看该作者

      这个案例写于2009年5月，至今时隔两年多，觉得里面有些地方可能存在一些疑惑，这里也补充一下。
      为什么是 “组织结构——部门人员配备——岗位职责”  ，将人员配备放在职责确定前面？
      按照理论上来讲，要因岗设人，不能因人设岗，所以应该是先定岗，定职责，定工作量，再定编制，顺序是“组织结构——岗位职责——部门人员配备”。但事实的操作当中，在中小企业里，往往很难去量化一个岗位的工作量，很难去事先规划好某个岗位职责一定得是负责哪些事情。因此，要换一种思路，在操作上往往是先看这个部门有哪些人，他们比较擅长哪些方面，再将部门里的工作安排到各个人身上，根据人的能力素质尽可能地把工作职责安排得合理些，做到不重复、不漏项，大家工作负荷都差不多就可以，事实上，这种操方式作往往更容易人尽其才，操作起来也更省力些。
      兵无常势，水无常形。管理也不必要拘泥于哪种理论，目标明确，结构清楚，逻辑清晰就OK，实用才是王道。
      PS：看到自己写的案例被各个论坛转载，很开心，谢谢各位HR朋友的捧场。

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