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楼主: 风雨竹

[分享] 真实案例——培训专员的考核

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zebze

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81楼

发表于 2011-7-7 11:36:02 |只看该作者

这是一种分析的思路，不错

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坦克装甲

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82楼

发表于 2011-9-24 10:38:24 |只看该作者

说到底，工作分析要透彻

2016 如此圈子你不加入就OUT了！

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三秋树

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83楼

发表于 2011-9-24 14:26:37 |只看该作者

培训专员与人的沟通是非常重要的，公司最好有明确的培训分工，把各种培训的负责人安排好并给与相应的培训指导，中间起到协助的作用，所以得有很好的沟通与组织能力。

中人网社区招募“中国好版主”11月话费已送出

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bilichen

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84楼

发表于 2011-9-26 17:28:34 |只看该作者

看了这个帖子，思维开阔了不少。。

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yudj830718

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85楼

发表于 2011-10-16 13:27:44 |只看该作者

非常好的真实案例。非常好的分享。很完整。谢谢！

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frog831219

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86楼

发表于 2011-10-19 16:15:18 |只看该作者

学习了

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风筝kathy

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87楼

发表于 2011-10-24 15:50:26 |只看该作者

我们公司的培训专员的工作更多是组织、策划、协调培训工作，并不是充当全能的培训讲师啊，公司的各个某来都有相应的内部讲师。更注重的是内部讲师的培养与内部培训课程的开发。呵呵

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88楼

发表于 2011-10-24 16:23:44 |只看该作者

绩效考核其实是用在岗员工的表现与岗位标准绩效进行比对.而在案例中,却看不到培训专员的绩效指标(KPI)是什么?全部是一堆的事务性的工作.造成这一现象的原因是岗位职责没有梳理清晰,另一个是就是在管理构成上对岗位的设置不当,没有对岗位职责的严格界定.由此可见,公司在管理的基础上并没有打牢.此种问题附带着对岗位的价值也是模糊的,各岗位间的薪资水平确定也必然无法整齐划一.
其实,人力资源管理是一个闭的环,牵一发而动全身,不能只能头痛医头,脚痛医脚.

个人浅见,请大家斧正.

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