真实案例——培训专员的考核

shaobao0512

真的很不错，学习当中思考。
培训专员的主要职责是负责日常培训以及培训管理的落实检查，主责职能的完成。所谓日常培训，是指那些公共性的培训内容，例如入职公共培训，心态引导培训，基本公共知识培训以及企业文化并制度培训。所谓培训管理，主要涉及内容有培训计划落实，培训过程监督考核，培训效果评估，培训体系的完善，内部培训讲师的建立与考核。主责职能的完成，是指培训课程的开发，培训档案的整理，培训管理奖罚的落实与外部培训机构的联系。
( |" X6 @1 u) _2 C3 p% j0 ]这样确定了主要职能，根据不同的淡旺季，确定不同的重点，考核还是比较好做的。
2 G3 e" h5 c  A9 O! g完全同意，楼主的职能定位不准确导致考核出现不必要的混乱。

phoebe8286

不错！值得大家借鉴，希望多有绩效管理方面的真实案例

ste_fang

绩效考核的很多方面还是要考了解公司状况的人员来完成，人事部对于自己部门的人员工作情况尚有了解不到位（当然后续已经改善）的地方，更何况其他部门的考核，任重而道远啊！

左岸情思

这个案例很经典，整理收藏

pirate_1981

学习了，分析的挺好

东篱先生

这个案例很有借鉴 意义，说明了一个深刻的问题，即人力资源的每一项工作都需与组织目标相联系，否则只能是头痛医头，脚痛医脚了。

jhzhuzy

谢谢分享，学习了

pyqiong99

谢谢分享！

白芷烟

这几天的求职工作中，总是会被问及绩效考核如何与培训相联系，知道的很肤浅，回答的也不是很满意，现在心情也很焦躁，总是有一种无力感！感谢楼主的分享，又拓展了我的思路，知道问题分析还是需要很多角度去思考解决的。

*kerry*

关键是指标定的是否合理，不管是淡季还是旺季，我们开展培训工作是要在不影响工作的前提下开展，完不成的原因首先是指标定得不合理。但从楼主的描述来看说得不是很明确，考核的是培训的次数还是效果评估的及时性。。。。。。？具体还是要结合生产运营情况开展培训工作，从而再制定标准。