如何进行企业人力资源价值评估

山风888

人力资源的价值评估这个话题对于大多数企业而言，是相对陌生的。关键就在楼主前面提到的评估成本及评估方法的复杂性。成本收入率的计算算是相对容易的一个指标。
; G' n/ a2 e- _$ }$ m3 S员工流失率、员工满意度作为KPI指标来评价人力资源的工作绩效是没有问题的，应该可以算间接的价值评估指标。（问题这二个指标对企业价值贡献如何折算？）
招聘周期不好评估，如果要算，应设立招聘综合费用指标，而这就要有前一周期或去年同期的经验数据来进行对比。（仅对周期进行评估过于片面）
培训产出的评估个人认为是最难的。只有一种情况可以有相对准确的评估。即分为两组，一组未培训，一组已培训，同样的环境与工作条件，同样的任务，同样的工作难度。而这种评估更多只能是理想状态下。

支持楼主对此问题持续的关注。
- E) ^: C' [0 W& Z' `- D

chenlei7349

回复 13楼 山风888 的帖子
看得出兄弟对这个问题的研究已有相当的深度了，共同探讨，为HR们提供一个证明自身价值的评估体系。多交流呀。

; d+ K0 A. w9 x0 T2 ^   

chenlei7349

“人均GDP”作为人力资源产出 评估指标可否？所谓“人均GDP”是指，HR所产出的每项工作，共耗用多少工时（多少人共耗时多少），再乘以人工费用/时，为了保证公司的赢利，再乘以公司平均毛利率。

山风888

码的字全丢了，郁闷！
% C$ z+ e+ g# S. g) C$ V8 E( \4 t同志们先上！

chenlei7349

如果就公司而言，GDP计算采用收入法比较容易实现，收入法：ＧＤＰ＝∑各部门劳动者报酬＋∑各部门固定资产折旧＋∑各部门生产税净额＋∑各部门营业利润；
各部门劳动者报酬＝直接或间接的工资支出，也就是人力资本和人力费用。
4 M2 j9 D& r! f/ D) E4 P; t∑各部门固定资产折旧+∑各部门生产税净额（0）＋∑各部门营业利润＝毛利。
( E7 e6 c( S7 y人均GDP＝GDP/总人数
" b: E/ _6 T4 [5 G% ^6 k. f) B

chenlei7349

“GDP”作为人力资源产出评估指标，是指HR所产出的每项工作，共耗用多少工时（多少人共耗时多少），再乘以人工费用/时，再乘以公司平均毛利率，就得出了“人均GDP”的值。比如招聘，一个职位从信息发布、简历筛选、几轮面试直至Offer，共需要投入多少人力时间，再乘以人工费用/时，就得到一个职位成功招聘需要投入的直接成本。而职位招聘成功，应作为HR部门的一项产品产出，乘以公司平均毛利率，就得到该产品的价值，当然此价值是内部的评估价值。同理可以将HR各模块的价值，通过投入的人力时间计算出直接人力成本，再加上可能会发生的间接成本，就得到总的人力成本，再乘以毛利率，得到GDP值。当然HR提供的各项产品，是被接受和可操作的，如果某项产品是失败的，无法有效运用的，那就不能折算成评估价值，就形成了成本支出。

chenlei7349

如何评估“HR人均GDP”值的产出是否合理？HR各模块全年产出的所有“HR人均GDP”值，与公司全年“人均GPD”相比，“HR人均GDP”“公司人均GPD”则意味HR产出是有价值的，对整个公司人均GDP是做出贡献的，说明HR产出是高效的，而且还大于公司人均GDP增长。反之，“HR人均GDP”“公司人均GPD”则意味HR的产出是低于公司人均GDP，不仅没有对公司GDP做出贡献，反而降低了公司人均GDP值。

chenlei7349

回复 16楼 山风888 的帖子

: A3 L4 h. j3 E* s+ z2 W山风，请赐教呀！

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醉蝶舞

    记得是前不久，在进行企业内部培训时，我谈到过类似的问题。可是在跟财务部的同事聊起该如何来计算、量化HR部门的绩效时，说到如何进行尽可能精确的做好人力资源成本分析的问题时，被同事问得一愣一愣的，越往深了说就越心虚。很多理论性的东西似乎都知道，但一往实操中走，就会发现很多东西是难以计算的。

    先从一个点说起，楼主说：“比如招聘，一个职位从信息发布、简历筛选、几轮面试直至Offer，共需要投入多少人力时间，再乘以人工费用/时，就得到一个职位成功招聘需要投入的直接成本。而职位招聘成功，应作为HR部门的一项产品产出，乘以公司平均毛利率，就得到该产品的价值，当然此价值是内部的评估价值。同理可以将HR各模块的价值，通过投入的人力时间计算出直接人力成本，再加上可能会发生的间接成本，就得到总的人力成本，再乘以毛利率，得到GDP值。”

    这段话，从大致上来看，似乎是可计算了，但细细一想，如何计算投入的所有人力以及时间？是要将所有参与这个过程的人的人力成本以及时间都计算进去吗？即便是能精确计算，那么这个统计与细分、量化到得出结论的过程，又需要耗费多少成本？而所耗费的成本，又该列入到哪里去？

    蝶舞专业知识浅陋，因为近期一直在为此问题困惑，看见大虾们探讨，忍不住来凑个热闹，不妥之处，敬请指教！

山风888

回复 18楼 chenlei7349 的帖子


    不好意思，上次码字丢了之后，一直未沉下来继续思考。
  k3 c! e% R+ y) C! @) h; ^6 Z    看了楼主对于HR人均GDP的论述，有一定道理，但在实际操作中可能存在问题。
3 d* G6 f, U; @  x* ]    1、如楼上蝶舞所表述的，管理的方法要简单易行，如果管理成本太大，那么这种方式是否可执行。那么就带来一个问题，谁来测算HR人均GDP？同时，谁对这个数据的真实性负责？
    2、进行数据评测，本身的数据必须有客观性，在HR人均GDP的估算中，有些数据的客观性很难保证，例，“投入的人力时间”，任何一个HR部门的员工可以是身兼数项工作的，在组织面试的同时，可能同时在进行考勤处理，文档处理，培训计划拟制等等，因此，人力时间只能是一个估算值，这类数所据可能直接导致最终结果的失真。
    3、目前在实际操作中，曾使用过两个指标，可以看做是“HR人均GDP”指标的分解：
0 ~8 \1 Z, S. p2 S1 i! k1 v: B一是HR部门成本（部分人工，招聘、培训等费用）在公司总成本中的比例------这是一个成本指标，可以衡量HR的工作效率。（很多帖子中提到的HR部门与公司人员比大致也属于该类指标）
二是公司人均投入产出比，以前采用的营业收入，后来改为净利润-------这个指标是衡量HR部门工作对于公司价值创造的贡献。
+ [+ f1 e& s$ b6 T( t    上面两个指标的特点是数据来源是客观的-------财务部提供。因此，得出的结果也是相对客观的。同时，不会增加财务的工作量，该类数据在财务的例行报表中均应体现，只不过引用过来。
: U, a8 g5 J7 K     当然，从理论上来分析，如果能够得出客观的“HR人均GDP”，未尝不是一条新的道路。而且，上面这二个指标也有一个缺陷，只能作为衡量整个HR部门的指标，无法细分至部门内，对各个模块进行单独考核。