如何进行企业人力资源价值评估

chenlei7349

这个帖子讨论到现在，大家对人力资源价值评估公式：人力资源价值＝（人力资本+人力费用）*（1+毛利率）有了认识。运用这个公式可以有效评估人力资源各模块产生的价值，当然前提是这个模块是运作成功的，否则就是沉没成本了。但我发觉招聘价值的评估，按此公式计算，对不同职位的贡献价值差异不大，另外招聘周期赿长反而贡献价值就赿高，这好象也不合情理。希望各位继续就HR招聘的贡献价值如何评估，一起踊跃讨论呀。
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yongheng

从定量与定性相结合两方面来评价,特别是要从长期性考虑

hogan_bj

回复 2楼 希哲老爹 的帖子
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   对于施工等某些特殊的行业，我觉得节约成本就是创造利润。

随便走走

人力资源价值评估涉及的指标应该有：人均招聘成本与人均产值的对比（按层级细分进行分析对比）、人均培训成本与人均产值的对比（按层级细分进行分析对比）、人力成本与人均产值的对比（按层级细分进行分析对比）、人均产值与总产值的对比、员工满意度、员工流失率、员工异动情况分析

chenlei7349

回复 64楼 随便走走 的帖子
这些作为HR报表都是可行的，同时这些指标尤其是分子，更多是投入类指标，这类投入指标是相对比较好采集的，而产出类指标才是评估人力资源价值的关键所在。
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金蠡

    讨论一个问题，首先要明确基本概念，在我们这个问题里，首要的概念是“价值”。

    关于价值的概念，争论很多。就我们讨论的问题来看，没有必要去管那些争论，简单一句话，价值就是用货币衡量的产出。比如公司的所有营业收入就是公司取得的总价值。在这个价值中，一部分是投入成本费用的转移（故投入也是一种价值，为与产出价值区别，称为资本），另一部分是增加值，即利润。

    第二个概念，产生价值的要素。要产生价值，必须有各种要素的投入，包括人力资源、物质资源和科学技术。请看柯布——道格拉斯生产函数

    Q=AKαLβ ，

    该函数表明，影响产量Q（或产值）的因素就有劳动力投入L、资本投入K以及技术与管理水平A，其中任何一个要素投入的提升都会增加总产量（总价值），并不都是人力资源的贡献，因此，陈老师直接用毛利率（利润率）来计算人力资源价值贡献是不准确的。

    更深一步，我们可以把“产出”理解为企业内各个过程的各种绩效（请注意，绩效并不直接等于价值，还要转换成价值），与生产函数相似，这些绩效也与人力、物力和科技水平相关。根据我的实践和思考，我还增加了一个要素，即过程的输入I（并不是人力、物力的投入），比如，上一工序的产品合格率提高，下一工序即使完全不变，产品的损失成本也可能下降，但这不能认为是下一工序的贡献。一般的，

    P=f（K,L,A,I）

    从这个概念出发，我们需要对产出价值进行解析，找到人力资源的贡献，人力资源价值评估的难度也正在于此；这不仅涉及评估、计算的方法，还与绩效管理的深度有关，与深入的因果分析有关。（当然，我们说的是人力资源的价值贡献，并不是人力资源部的价值贡献）

    第三个概念，价值和价值投入产出率（比如生产率）。如果A公司人均营业收入一百万元，B公司人均营业收入五十万元，不能说B公司没有取得价值，只是价值率小于A公司。同样，如果A公司增加人员后，人均营业收入还是一百万元，价值的投入产出率不变，总价值还是增加了。因此，请各位同仁不要完全用类似“劳动生产率”这样的指标来评价人力资源投入而创造的价值。

    第四个概念，价值增量。价值与价值增量无论从计算上还是影响因素上都不完全一样，不能混为一谈。比如对于产品销售量，生产过程和销售过程都有贡献；但要“增加销售量”，如果A企业的产品供不应求，那重点就在生产过程提高产量；如果B企业是生产能力过剩，那重点就在于开拓市场，两者的贡献因素及其贡献程度完全不一样。这表明，用全部价值与人力资源投入的关系来计算人力资源“新投入”的价值贡献往往也是不对的。

    另外，很多时候，我们并不能完全分离出各要素在“价值”中的贡献程度，但分析对“价值增量”的贡献往往容易一些，计算也更方便一些。

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    附：原来我也准备就劳动价值的问题开展系列讨论，并且已经做了三年多的思考和实践。但我的切入点与本主题的切入点并不一样，我是从按劳分配切入的，涉及价值、劳动价值（人力资源价值）和薪酬分配以及相应的计算、评估方法。只是论题范围较大，首先需要自己深入学习思考，加之又比较忙，不想仓促做这件事。

看到本主题，我还是愿意谈谈自己的想法，供大家参考。不过，我感觉要深入讨论具体方法可能会很多，仅开一个主题恐怕效果并不好，还是像安爸那样，一题一论可能更好些。

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chenlei7349

回复 66楼 金蠡 的帖子

没想到这个帖子沉寂多时后，被金鑫再次顶起，看来大家对这个问题的关注依然很高。金鑫谈的是价值，通过对价值定义、价值产生的要素、价值增量来论述的，但我的主题是“如何进行企业人力资源价值评估”，关注的是产生价值的要素之一－－人力资源的价值，而本贴想重点讨论的是－－HR的价值体现，这样就更加具体。

在评估人力资源价值时，我更加关注的是－－HR的人力资源价值的产出，而不是投入。人力资源价值投入相对比较容易，因为通过有形的货币形态是可以有明确的数据统计的，而且可以从财务得到数据。而产出而言则比较复杂了，“劳动生产率”貌似可以衡量（产量、产值、销售额等），但也只是衡量全员的，具体到HR的各人力资源模块价值产出，则需要另辟溪泾。
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, n$ a, a: U2 J) F" Q# l: U( {借用“GDP”的计算方式，根据GDP统计口径的不同，选择了收入法为计算，收入法：ＧＤＰ＝∑各部门劳动者报酬＋∑各部门固定资产折旧＋∑各部门生产税净额＋∑各部门营业利润；

各部门劳动者报酬＝直接或间接的工资支出，也就是人力资本和人力费用。

∑各部门固定资产折旧+∑各部门生产税净额（0）＋∑各部门营业利润＝毛利。

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人力资源价值＝（人力资本+人力费用）*（1+毛利率）

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