如何进行企业人力资源价值评估

我爱书

    这个问题本身也是矛盾的，HR创造的价值并不是HR部门创造的价值，这一点我的观点和大鱼一样。其次，HR价值的体现是有时间性的，因此，我们说HR的价值应该是在某个时点上的价值，大概相当于人力资源的价值存量。
$ V/ z) S, H: m( N6 H+ j5 N    至于什么是人力资源的价值，综合上述同仁的发言来看，可以分为两个部分，有形的和无形的，或者说可以量化的和难以量化的。
: ^( |% s$ q8 w4 v; A- g    无论是以何种形式来衡量，人力资源的产出只能代表人力资源价值的一部分。就个人观点而言，人力资源的价值就是人力资本，或者以产出来代表HR的价值，用政治经济学的观点看就是凝结在产品中的新增价值。这样的衡量应当是不全面的。

Roolynn

应醉碟舞生拉硬拽来发表个人意见：
有关人力资源价值贡献评估，一直以为是企业和人力资源最为关注的，我想可以从投资回报率（ROI)方面进行评价。投资回报率是财务管理中衡量某一投资成功与否的常用指标，在早期，HR部门通常将员工流动率、缺勤率、工作满意度来作为计量评估HR绩效，但随着人力资源的不断发展，又再次提出HR成本监控，如招聘成本、工资率、事故成本等，甚至通过HR行业标杆来对HR绩效进行评估。如今越来越多的组织通过投资回报率来进行评估。一些组织己经开始致力于开发考核HR活动有效性的指标体系，最早从事这项技术开发的是GE，在20世纪50年代开发了员工关系指数（包括缺勤率、合同终止等8个指标），目前最的研究成果是“人力资源有效性指数”，该研究涉及8个产业群的71个组织，提供了关于HR绩效与组织效率关系的实证证据，此项研究通过6种计量考核HR活动的绩效，它们分别为：
HR成本/总运营成本
总薪酬/总运营成本
收益总成本/总运营成本
培训和开发成本/全体员工人数
, ]/ ^& C  j& s( C缺勤率
员工流动率

Roolynn

爱书我补充你一点是，有形计量指标，包括人力成本管控量化等指标，其次是无形收益计量指标，如员工流动、员工满意度、工作氛围调查数据、顾客抱怨、顾客响应时间等。
哈哈！

kenny1977

    看了楼上的朋友们的回复,感慨万千,发现自己欠缺的还很多,思考之余把自己的想法也在这说一下,望各位不要见笑.

    绝大多数朋友都是从静态的数据在进行分析,我想从动态方面来考量一下,通过某一阶段的数据和历史数据的对比,从而体现出人力资源的价值,或创造的价值.

    具体看下面两张图,假设下图是某公司的销售及人力资源成本增加的数据.我们可以每个年度人力成本增长的幅度与人力资源成本贡献的对比值来看待HR的价值。

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    当然，与历史数据对比，并不是人力成本增加就一定导致销售业绩的增长，假设人力成本贡献的增长比为X，销售业绩增长比为Y。那么X与Y的比例关系中还存在一个影响系数K。K是外部市场、销售环境、行业竞争状况、产品生命周期和产品在市场的饱和度等影响的。外部环境系数在特定的条件下，比如市场稳定，对手竞争力滞后，产品在其生命周期中正处于上升阶段等等，这样K可以促进人力资源成本贡献增长；反之它抵消了人力成本贡献的增长，也就体现出人力成本在不断上升，但销售业绩却在下滑。

    所以我的想法是用动态的方式来表述HR的价值，在某一段时间内，外部环境系数K变化不大时，人力成本增加比率和销售增长比率的状况来反应出HR的价值。比如HR入职一年后的数据与入职时（的历史）数据进行动态对比，来反应出HR的业绩和价值。

    最后建议在量化HR相关指标时，不要太过于精细，否则增加太多工作量，最终导致无法完成。建议用主要的数据来考量。这一点其实和生产性部门是一致的。生产部门在核算其指标时，只是扣除了人力成本一个大致的数字，绝不会把HR部门为生产部门做的其它工作，比如企业文化对员工的凝聚力，福利与薪酬对员工的积极作用，公平公正的企业管理环境，HR营造的管理气氛等人力资源成本考虑进去。因此我建议用关键的指标，进行动态分析来试着评估HR的价值。

    以上不成熟的想法，期待与朋友们共同探讨！

        (图片数据是在EXCEL中列出来的,可能不太清晰,请勿见怪)

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Roolynn

人力资源成本动态分析，人力资源部在积累一定数据后，可依“冬夜禅舞”图表的形式分析，这样比较直观，以下人力资源成本分析图表仅供参考

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Roolynn

又回到原始问题了，哈哈！

山风888

我爱书  发表于 半小时前
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刘林出手，不同凡响。不过我还有个问题，到底什么事HR的价值？或者说HR价值的表现形式是什么？人工成本、销售收入？

爱书的这个问题可以反过来问：HR的所有工作是为了什么？
) ^" O! F6 E! x3 [0 Q对企业而言，比较功利的一个答案：配合实现企业的经营目标，为经营目标的实现提供人力保障、氛围建设、激励制度与政策等等。而经营目标是直接的体现就是利润。
因此，把经营目标的结果引入HR价值评估是有必要的。个人比较赞成刘林上面图表中的人事费用率与投资回报率两个指标。

Roolynn

我个人理解人力资源如果从价值方面来理解，是否可以理解为管理利润最大化，而管理利润的衡量，我想可以从人事费用率及投资回报率来体现，这很直接。

chenlei7349

32、34楼及山风所讲的人力资源价值，其实是一个组织全员的劳动生产率（无论是人均利润还是人均成本、费用），依然是在财务会计核算的框架内，我在昨天回复的帖子就讲了这是个误区，如果能在现有的会计核算指标中找到答案，也就不需要大家在此如此热烈的讨论了。

chenlei7349

回复 27楼 大尾巴的鱼 的帖子
评价企业的人力资源价值不是单指人力资源部的价值，也不是指企业全员劳动生产率或ROE（人均利润、成本、费用之类）。而是指企业在进行有效的人力资源管理活动，所产出的价值。这个人力资源活动主要是指HR各大模块，但推进者可以是HR人也可能会是公司老总或其他高管，凡参与这项活动的所有人从开始到结束所耗用的时间，计算出小时人工费用，再加上其他直接或间接的费用，这个项目是成功的，再乘以公司平均毛利率，就是这项HR活动项目的整体价值。
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