面试官如何探测应聘者素质模型之我见

梦慕汐

谢谢楼主分享.

淡烟疏雨

学习并期待下文

鱼头鱼刺

首先分析简历？现在的应聘者不一定都回准时参加面试，有可能你约10个来1个，这样你的简历分析，是不是有挫败感？

hanmj1

非常认同LZ关于应届生面试的分析

may1988323

我觉的作者写的很不错，学生的成绩虽然不能说能反应他的一切，但或多或少可以反映一些东西，特别是在大学，很多老师都有划重点但是有的考的好 有的 考的差其中 是有一定的原因的，一般态度好的就考的 好 ，即使是临时抱佛教这也能说明他学习能力强。

lanya_sui

看得津津有味。希望楼主能将帖子继续，多和我们分享一些。

new200908

谢谢分享，没下文了？

ssuukkiiee

学习了。很详尽。谢谢分享

momo274832

学习了 谢谢 期待下文

诚敬

我的经验是：招聘的时候看重应聘者深层次的动机和特质（冰山模型），更加关注其潜力，建议使用基于胜任力模型的面试。此外，也可以考虑行为面试。这两种面试方法，经过实践证明都是具有比较高的信度和效度的。
注：
1、胜任力模型是通过分析岗位优秀的任职者的行为，经过分门别类，总结出一些能力要素，每一个能力要素有一个叙述性定义，加上3~6个典型行为指标，或特定的行为模式来说明能力要素。
2、行为式面试是基于某个岗位对个人能力或素质的要求，在面谈中，面试官参照已有的关键事件提问，让应聘者在指定的范围内描述以往的非常具体的工作事件，以此来评价应聘者在以往工作中的表现，从而推测其在今后工作中的行为表现。（描述事件时，注意坚持用STAR原则，即Situation情况，Task任务，Achievement成就，Result结果）