考核结果的横向比较问题

阿力哥

不管制度如何制定，如何调动积极性，发挥人的最大潜能是根本！

ren

请想一想同一人,工作未发生变动,因为表现突出而反复加薪的事,你就明白了.更何况不同的人之间呢!

MYmick

部门负责人应该是他们的直接主管——总经理直接考核，人事部可以提供一些考核的绩效数据，但是不应该说是由人事部考核。

阿昌阿昌

同一级别的不同职位也可以分为不同的档次，对应不同的奖金即可。

天街

先前我在一家1000多人的酒店里做绩效考核时，因员工人数多，且80%是服务员，考核制度也有，但高层领导认为考核太浪费酒店财物，只有部门主管级以上人员考核，但考核仍然是流于形式，未和绩效工资挂勾 。结果：失败的绩效考核。 5 o$ y" h% F& w- Q- \; j1 G4 s% n 后另在一家事业部制的公司，对各分公司采用项目管理的考核手段，分公司采用岗位评分法，并结合员工自评、部门负责人初评、分公司负责人复评的最终评分法，尽量量化评分标准，刚试行一个月收效暂无明显改观，各位有好的建议吗？

巴不豆

其实不太难，但具体说起来就可以写个报告了， / C$ y9 j3 H* Y; t4 ]; S& t简单把握就是用相对数考核，做好工作说明书， 如同一级别奖金基数，确定工作难易度，难易度除以级别， . C0 b" I4 c6 `3 a( [之后依据这个相对数考评。

老实人啊

考核分两个方面，即考核方法与其结果应用。考核方法问题，各单位因其考核目的和岗位职责不同而有不同的选择。文中的考核目的好象是奖金发放和给被考核者作横向比较，这确实 很难，因为不同的岗位对任职者的要求是不一样的，谁优谁劣，说不清楚。我认为绩效考核的目的应该是帮助被考核者找出工作中存在的问题，促使其改进工作绩效。

白杨树

白杨树

馨馨

1。总体上人遵循总部关键绩效指标与目标设定相结合的方式。2。公司内部的级别不能仅仅根据岗位名称来设定，应据其工作岗位对利润的贡献度来确定，负责酒店业务的员工的工作不如其他业务人员的工作复杂，对素质要求低，他们就不应该处于同一级别。3。部门负责人以下的人员的考核的参与人员应包括人力资源部的专员，同时人力资源不应对直线管理人员关于考核标准进行培训。