考核结果的横向比较问题

zouxuqiong1

1、部门负责人不应由人力资源部来考核应由总经理来考核。 ; D7 k, w" y6 H# [: J2、先做好岗位分析制定每个岗位的级别 3、有合理的指标 {( b6 z' l6 a: C" g4、不要以形式主义进行

我自横刀向她笑

还要积极调动员工积极性啊

rainzy

1、制定岗位说明书，考核起初上下级共同确定考核内容和考核标准，期末考核等级 , u8 Z* q6 {) v6 ~2、根据部门发奖金基数，由部门再往下确定人员奖金基数 3、考核负责人接受培训，统一考核标准以使考核的等级能够横向比较

六月飞雪1

好观点

若烹小鲜

要求什么考什么（体现领导意图），体系必须一致（可横向比较），标准要不同（针对岗位、级别），锅太大可分成几个小锅（一锅煮是难点）。朋友，考你哟！

佳灵通

有如下几步： 2 \6 x% _# G2 \1、划分职能部门； 2、准确描述部门职能和岗位职能； - Z9 k' |" [& Q3、按照职能制订考核标准和考核量化表； 4 m" I# b* N+ {9 Q( J要想解决第3个问题，应尽量奖考核分类（如业务、后勤等）在类别内进行横向比较。奖金的基数可参照同行业的分配标准执行，在各个行业内都有奖金分配标准。如业务高于技术，技术高于后勤，你们可以参照不同岗位带来的效益进行分配。在此基础上，根据考核的结果进行同类别内的奖金再分配。

yueer

考核的基础是标准，而标准的确定历来就是一个难点，对此我一直挺疑惑的。非常想得到指点，谁能帮我呀。

纯理性

1、考核方式应保持同一性可验证 2、奖金基数不应该相同保证内部公司的途径就是进行岗位评估保证不吃大锅钣 3、部门考核结果的横向比较方面用两种方式保证：A、用部门考核结果为权数进行修正；B、将考核结果的客观性定为部门经理的一项绩效指标

我空空

我觉得你们公司遇到的问题是，基础没有打好。如果有科学、完善的岗位分析和岗位评价，你提的多种疑虑都可以迎刃而解。至于在具体的考核上，考核的指标方法当然应该是一样的，具体的指标当然是和具体岗位挂钩的。如果尺子一样，就可以横向比较。

碧云

俺又长了见识啦~