【已总结】新上任的经理，如何拿下耍大牌的明星员工？

常诚

总结之二：

作为本案例来讲，我首先做如下分析：
1、常诚想起来到任前上级说的一句自己当初没有注意的话：“下去可能会遇到不好相处的同事，但你也知道我们单位历来都是‘老好人’，尽量不要起冲突。”上级的话，代表的是公司的人事政策。已经明白地告诉常诚，常诚只能在这样的环境中处理成斌。
2、常诚作为新上任的经理，虽然是调来任职的，说明上级信任，但是再信任，若是不建立业绩，实现上任伊始在上级面前承诺的目标，也会失去信任的。
3、对于项目经理部来说，成斌肯定是老大难的问题，常诚面临着这个挑战：作为新上任的常诚来讲，必须把很多其他重要的事情搞清楚摸透彻，才能决定采取什么样的措施来对待成斌，比如：常诚的上司和公司人力资源部对成斌的态度或者以往遇到类似事情的时候是如何处理的？成斌的行事风格与公司的有关精神是否基调符合？公司对员工的道德、价值观等文化层面问题是否制订出相关标准？等等。
4、常诚也需要对自身的利益和力量做出判断：自己是否拥有奖惩权？惩处的最高额度是什么？自己目前是否赢得了上级和下属足够的新人和权威？公司政策与自身个性是不是让自己在成斌面前能够占有上风？如果对成斌的处理上出现不可收拾的时候，自己能不能占有退路？
5、对成斌进行客观分析：成斌这样表现的背后，最根本的原因是什么？他最大的心理需求是什么？是为了升职、加薪、尊重还是其他什么因素？项目经理部离开他行不行？成斌在公司有没有特殊的背景？除了项目经理部，成斌在公司的口碑和影响力是如何的？他的位置有没有可替代性？等等。
6、对项目经理部其他同事衡量：为什么同事们对成斌那么容忍、不满却又不反抗？是因为成斌难遇到对手？还是他自己有什么难言之隐？同事们他们各自的人际问题的处理能力和应对技巧又是如何的？他们在项目经理部内的背景和影响力又是怎样的？
经过以上等等权衡，常诚采取了以下对策：
在思路上：常诚必须首先明确的是，保持对项目经理部的控制和足够的影响力是头等大事，不能只看着业绩，不然的话，就有可能最终会丧失在项目经理部的权威乃至于失去继续任职的机会。在搞清楚所有情况后，常诚应该改变上任几天里的被动处世的做法，强化对成斌以及项目经理部的领导力和影响力，要让他们朝着自己希望的方向发展。


在具体对策上：
1、强化对成斌的约束，使其明白他自己只是项目部的一个普通员工，必须融入这个团队。如何强化上，不管是软硬兼施，还是请君入瓮，都不要期望一次或者两次的做法就会见成效，要在任何场合用适当的方式做工作，让其明白，这个项目部没有他，地球一样可以转，甚至是公司没有他，也是如此。
2、充分利用公司的党的建设等思想工作方式，学习党的整风运动，在团队中发挥影响力，弘扬正气，保持团队的平衡和稳定。比如对工会主席赵耀的事情上，就明确指出：项目部工作上的细节问题，每个人都有各自的处理方式，不能把自己的方式强加给不适合的人，引起适得其反的效果；并且对赵耀的工作与为人上加以肯定。这样，对于其他类似的事情也采取主动的姿态进行处理，这样做有两个目的，不但遏制了成斌的嚣张与蛮横，还防止其他同事的消极情绪，认为新来的经理也就是那样对成斌无可奈何。
3、对项目经理部的组织形式和工作结构进行变动。反过来想，成斌虽然是一个麻烦，但是他也是一种资源，而且还是很强的资源。不能因为他威胁到自己在项目经理部的权力、威信，也不能因为他对同事的恃才傲物、不把同事放在眼里就放弃对他业绩、能力的否定，一个好的管理者，不是因为容不下一个有能力的人的缺点而放弃！所以，常诚采取了两种措施：一是对项目部分工进行调整，尽量让成斌及其团队的工作保持相对的独立，这样可以减少工作中与同事的摩擦，同时对成斌团队业绩对其他部门工作也是一个很大的促进。二是给予成斌及其团队更有挑战性的工作，比如成立技术攻关小组，或者成为某个工程项目的技术带头人，对项目经理部的重大、疑难杂症项目进行攻坚，促使成斌较多地关注新的挑战，分散其人际上与人不和谐的短板。
4、最重要的，就是像故事中的叶县官那样，着眼于整个项目经理部的提升。个体行为与态度会因为团队情绪、环境与心理等的影响，是团队行为的一种表现形式。一个巴掌拍不响说的就是这个道理。成斌本人也不愿意整天处于纷争和埋怨之中，更不愿意看到其他同事对其的冷落、躲闪等等。这时候，常诚作为一个项目经理部的管理者来讲，就需要系统思考一下：项目部这样的局面，除了成斌本身的原因外，有没有其他成员的原因？他们的工作能力和业绩是什么状态？和成斌相比，差距在哪里？他们的人际交往技巧是不是会使表面上很难相处的成斌无辜地处于了劣势？实际中，我认为大牌明星员工都是他们造就的，所以，他们也和成斌一样，需要改变需要提升，达到平衡或者说均衡，这样对项目部来说才是最有利的。



最后想说的是：这些年来，很多公司最现实的做法就是采取各种办法让这样的员工离职走人，他们急功近利，不愿意做这样的分析和不具备这样的耐心！殊不知，走了成斌一个，后面还是会出现第二个、第三个乃至N个，团队中的矛盾、摩擦以至于系列不利于工作的因素还是会层出不穷，导致公司出现这样那样的派系、暗礁壁垒，HR也好，公司领导也好最终还是没有办法去回避。但是，只要我们通过努力，最后会发现的是：改变个人是很难的，没有必要去改变个人，而提升整个团队才是最终目的。提升团队相对于改变个人来说相对容易了很多。

qangel

最后会发现的是：改变个人是很难的，没有必要去改变个人，而提升整个团队才是最终目的。提升团队相对于改变个人来说相对容易了很多。
学习了，学会平衡

飞翔2000

我认为沟通是化解矛盾的最好办法,只有经过沟通了解问题的真正所在,再根据具体情况进行处理,如果明星员工不服从管理,建议寻找替代人选,尽快把他换掉,不然工作很难开展.

笑笑豆

貌似焦点在成斌身上。然成斌的问题不好解决，退而求其次解决提升团队。却最终成斌化为宏观中的微观。把握住了宏观，微观的走向也即明朗。。
高。。。多年前曾有朋友给我这样指点过。但是没有今天的悟性。。。谢谢常诚

Jon_CD

只能先学习了

luyanshuang

多谢常诚的分享，又一次长见识

最爱QIQI

来晚了。不过真的学习了。常诚的强贴啊。

飞翔2000

常诚的分析和例子很有道理,学习了!

LL李

有一句话说的好：有能力的人都是有点性格的。本案例中的成斌就是这样的。如案例中所说，在公共场合给班子其它成员办难看，说明这个人的城府和心机相对来说不是很深。拿下这样的人相对来说还是比较容易的。
原则有二：一是要“知已知彼”，要全面了解这个人的性格、喜好等。二是不能正面起冲突，与这样的人起冲突，只能让矛盾越来越激化。
方法有三：
方法一：每个人都有他的软肋，详细了解“明星员工”的各种情况后，抓住软肋点，采取行动，让他感动，从心灵上征服，这是上策；
方法二：抓住工作中一关键事件，展示常诚自己的能力和魄力，“英雄”之间的惺惺相惜，会起一定的作用，这是中策；
方法三：抓住其工作中的失误点，争取利益平衡，这是下策。
当然，这是个复杂的过程，要综合利用分析各种情况，如工作、生活等，才能找准切入点。