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楼主: 常诚
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【已总结见82-83楼】是你身临其境,将如何做?

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发表于 2011-8-31 11:09:15 |只看该作者
回复 1楼 常诚 的帖子: s  @. T# c, j  D0 w) J
基于下列两点来提建议:7 {. a+ U) L+ h: h
1、A君还愿意继续干下去
/ h( S* w( ~7 b+ P  ?4 s3 y. N2、对C君的要求,A君要本着解决问题的心态进行* F/ |% f! R4 I* W: I6 r1 b. J
- ^# u- U# \0 ^$ u% ~* h5 p
基于上述两个前提,提点不成熟建议供参考:
+ X7 i( }6 j7 V0 {3 v1、修改调整薪酬结构。从大的方面来讲,为“基本工资、出勤奖、绩效奖”。员工休带薪年休假、产假的,不影响“基本工资”和“出勤奖”,但影响绩效奖。这样既合法,也合理!
! J/ C9 L/ ^) O2、人性化考虑。对带薪年休假不愿意休的,可以由员工申请,转化为“补休”。员工愿意啥时休就啥时休!转化为补休的,休补休假时,可以影响“绩效奖”。, w3 `' q7 G2 s/ y
3、如果上述意见,C君不愿意采纳。那么就拒绝制订两套制度!如果C君不愿意,由他提出来解除合同。这样也对得起B了……
, {5 ^3 i4 j( C0 W2 W, r% @8 ~   
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小妮子--Grace + 4 + 15 如果C真的只是想修改制度,那么云老师的这 ...

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发表于 2011-8-31 11:12:38 |只看该作者
找B坦诚沟通吧,解铃还须系铃人,告诉B自己的顾虑,重申C做法的后果。% ~1 a5 [- `' n
C的观念不如B,真是有点奇怪了。按理说年轻人更应该有法律意识啊。
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发表于 2011-8-31 11:13:09 |只看该作者
A君没有意识到,这是在暗示他应该拿出实际行动表忠心
2 E7 l" U. q! a; `& o应对方法:
/ H) L7 w9 b3 r: T一、跑路;
9 e9 g2 j. [* t- B- ^二、留下:: [: A/ j& F! l$ ?0 y" {
1、按要求做;
8 K; R: \  }2 p0 d5 J0 t0 g6 t% p2 n2、列出隐患,及可能造成的后果;* l7 z2 s8 D1 \" Y4 p* i# g: J+ Z
3、应对措施、补救方法;
( i1 |* \4 W9 q$ W9 a4、呈报给领导C;(记得不能到处显摆,只限C知晓)
$ W$ t$ {$ D8 X, T! h" N( I' @5、在接下来的日子里就与C共同面对问题,处理问题;+ D( T- f2 b7 }, }3 y: p
一方面与C共患难,一方面让C觉得你确实专业,有点本事(以后在专业方面就不会过多插手);
4 y# a# C8 b: s9 T3 ?- P如此这般,才是应对得法;
, `0 P7 g3 i& n: J0 {, d; o) O' {+ e2 w8 ~  z( M3 H
坚持己见没错,但也要有方法;
1 E+ b& ~" p* p古时大臣直谏,皇上大怒:拖出去斩了;
4 m; ], F6 H( r% E+ ?) U! E% K过了一段时间,皇上后悔了:哎呀,XX说的对,悔不该当初.........
) k9 w7 ^+ b$ s3 }听到这段话,这时候你是不是很爽?
9 C' q4 I. @, F6 h9 X9 m. a9 _' ]8 x" W可惜你已经被咔嚓了.........* j" e* r0 Z4 z* i
2 s" Y3 F! r. M0 Y4 J0 h
另:你这个朋友A君,专业过关,怎奈自视过高,不懂应变之术(就如我的名字一般:看见就头疼);; E& v  X# n: m6 m% o- S2 ]
B君已然后悔请了这么一个鸡肋;
1 |) s; M2 E- x" k, g4 W7 F7 t8 a否则不会有这个状况;
8 ~4 E. x! ?! h* b1 `需要反省了..........
( V4 g- e8 Q* }, a: K' C5 C) W 本帖最后由 看见你就头疼 于 2011-8-31 11:31 编辑 : A3 p- @0 k: v( ?+ C2 c- _

( E& a# b, S& @3 \
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即便是在最开朗的日子里,也是光明、现实与黑暗的三位一体
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发表于 2011-8-31 11:24:19 |只看该作者
A君要做的就是把不按国家规定执行的利害关系向C君阐述清楚,并且在相关纠纷出现的时候适时提醒,最终还是需要根据C君的决定来执行,毕竟HR是为公司服务的,在员工和公司政策之间有冲突的时候更偏向于服从公司政策。
" N/ A. M2 C. t0 J从实际来看,要想说服C君,可能性很小,我也遇到过类似状况,很无奈
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发表于 2011-8-31 11:30:52 |只看该作者
回复 25楼 laken 的帖子
0 I5 n* E4 ?4 _/ U; X" l其實人經常會出現這樣的情況: 你咋說呢,人家就是聽不進去,就是不相信,所以必須以產生的結果來証明,生活中也是一樣,有時真的只能眼睜睜看著人家錯下去!必竟每個人都有自己思維的,人力資源負責人不是聖人!; t) {. _* J/ Y/ `7 _# O1 w

6 z$ \  f! `( L   
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常诚 + 10 我很赞同

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发表于 2011-8-31 11:31:11 |只看该作者
功高震主啊,还是退一步海阔天空
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发表于 2011-8-31 11:52:36 |只看该作者
回复 55楼 laken 的帖子
6 u+ C' |8 e6 c5 X4 C9 v" _8 G* X7 ]. r

* d& S& O- V$ j- E: P7 |6 Q    当不了圣人至少向管仲乐毅学习总行吧?这个问题不应该仅限于人力资源范围内作答,其实像这样类似的问题在研发中心、质量中心、物流中心等各个职能单位里同样有相似性的存在。老板不如职能中心负责人专业,这是事实,聘用你过来是看重了老板不具有的能力,相信你可以运用你的能力使老板取长补短,共同把公司发展好。老板不是完人,圣人不是完人。圣人有,完人确实没有!(等下我作答的时候,欢迎您来拍砖。

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常诚  说话有个性,喜欢!  发表于 2011-8-31 22:47  回复
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发表于 2011-8-31 12:04:04 |只看该作者
A君如果选择离职,那么就是对不起B君,如果听了C的,那就是违背自己的职业道德和良心。不听C的,就要说服他,可是这个过程比较困难。目前A君只有这三条路,若选择听从C的命令,就必须掌握好证据,以免到时候被仲裁了,C把所有的过错都归到他的头上,到最后B也会怪他辅佐幼主不力。若选择说服C,那就必须要得到B的支持,当然,如果B也同意C的做法,那A只有离职了,道不同不相为谋,留下来也没什么意思,。
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发表于 2011-8-31 12:05:17 |只看该作者
在此之前A君已经跟C君就两套制度问题想尽各种办法沟通过了仍无成效,已经到了最后的僵持阶段,再继续正面沟通估计也不会有太大的作用。如果我是A君,这个时候我会先绕开是否制定两套制度的问题,直接来请教C君用两套制度的初衷和深层原因,并且增加非公开场合的非正式交流,也让C君对A君多年的工作模式与成绩做深入的了解,通过B君及公司其它高层与C君双向交流,为C君提供建立信任A君的基础和条件,再加上A君的积极沟通取得C君对A君如B君对A君的信任,最后再来讨论C君所要求作法的利害,谈论是否改换制度。5 \* M( w: i" N5 x
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培训发展组,目标是做优秀的培训经理
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发表于 2011-8-31 12:41:18 |只看该作者
首先,与B/C君都认真的沟通一次,判断下C君这个人是种什么样的人,性格如何,值不值得你继续辅佐;内省自己的不足,考虑下与C君是否有过节,或者C君是不是对自己有所误解。
2 a0 D; o4 }1 G其次,要弄清C君要变更制度的深层次原因是什么,节约成本?听他人说了什么?从同行业中的制度是如何的?等,他坚持如此做必有其考虑,对症下药。
5 ]8 h# M3 s. w/ Q. ]0 A# C# W如此人不能知人善用,又顽固不化,那么留下自己做的也不开心,树挪死,人挪活,走人吧
0 D. S4 p! E" F: m% x
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