【已总结见42楼】当斯大林的打穿堵死墙遇到马太效应

糖糖2003

不正常
存在两极分化现象：好的愈好，坏的愈坏，多的愈多，少的愈少。

csm8099

1、用人：公司需要各类人，把不同的放在不同的位置，让其发挥其的特长就行了，人、岗、事相匹配，否则就会造成浪费留不住人。同时建立竞争机制，是骡是马拉出来溜溜就是了，所以相马也要赛马。
2、考核：考核要德、能、绩的结合。针对不同的岗位设置不同的考核指标和要求，这样才会激发人的积极性。
3、薪酬：多劳多得按劳分配。而薪酬也是多种因素综合作用的结果，岗位、技能、知识、忠诚度等这些需要平衡考虑，否则一些脏、累活就没人做了。
" ]0 A* [- l$ B' R  @3 M/ ^不同的方案取向于公司的文化和价值观以及战略要求。

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qangel

以我的理解来回答问题：
1、这个属于正常的现象？
虽然内心不喜欢，但是我不得不说，很多企业都存在着这种现象，我认为是正常的，但却是不公平的。曾经遇到这样一个事例，某位员工，因为做了一件令领导赏识的事情，从此青云直上，更被领导时不时拿出来做例子，树立榜样。可当其他人付出了比这位员工更多的努力的时候，领导却没有看到。还有一种现象，站在台前的人总是会受到更多的关注，而幕后的人却很少有人想起，可是没有幕后支持，哪有台前风光呢。有些人，默默无闻，却始终在贡献者自己的一份力量。
2、这个问题对我有点难度。
俗话说得好，人尽其才，才尽其用。首先领导的思路要拓宽，不死板。所谓千里马常有，但是千里马是需要伯乐去挖掘的。我们应该在工作中，设置不同岗位的不同评估标准，善于去思考问题，发现人才。为台前的人加油，也要为幕后的人鼓劲。

yolanda_lu

这种事情在我们公司很无语。
) {3 t& X' l8 h5 c: g) K/ |先学习。

玻璃王子

学习了。发现隐形人才和培养后备人才，重要的是企业首先要培养“伯乐”和打造一个良好的“伯乐”体系。伯乐多了，千里马自然就跑不了。问题出在伯乐身上。

宠着小猪

看到常诚师叔的题目，我突然后背一身冷汗。感觉到这个是企业中是现实存在的问题。
虽然国王的第三个仆人没有使一千两银子得到升值，但我们不能否定他没有能力，不然国王也不会把钱交给他保管，如果国王能够使这个仆人因比较而产生督促自己的力量，从而彻底地发挥他的潜力，想必这会极大的调动仆人的积极性，其结果也将会更加令人满意。这就是马太效应给我们的启示：企业要引导人才适应市场经济的发展，树立竞争意识，引入竞争机制。只有在竞争的环境中人才的潜力才会被激发出来，企业才会有不断的创新，才能拥有持久的竞争力。这就需要破除论资排辈、平衡照顾、求全责备的旧观念，不拘一格选拔优秀人才。要拓宽选人渠道，扩大知识视野，增强用人胆略，做到选人不分天南地北，用人不分身份资历，德看主流，才重一技。同时还要注重竞争机制的公平性，突出表现是在企业内部建立健全各种必要的规章制度，努力促进公平竞争，使优秀人才脱颖而出。
同时应注意结合绩效和薪酬，把组织目标和个人目标结合起来，这样才能做到真正的平衡。
5 H- ]( ~% @, U. L同时各位认为在企业中存在马太效应的，应该在企业中掀起一场“马太效应”的学习，  《自我提升的马太效应》（电子版）推荐这本书给大家！

dmluo

理论来说是不正常的，每个员工都应该受重视，可是在现在生活中，马太效应真是太多了，这是时势所趋，无法改变的，有钱人，钱生钱；没钱的为变着法子赚钱，刚才在跟同事一起吃早餐时聊到，有个同事的儿子从老家江西到广东读书，入学考试通过了，放榜通知单却没有他的名字？怎么回事呀？同事就打电话问校长，校长回答说：“没错，考试是通过了，可是面试没通过呀？他太胆小了”这是什么逻辑呀？小孩读书还要面试的吗？孩子胆小不会闹事老师不是更省心吗？怎么回事？既然不通过？回头家长也急了，怎么办呀？离开学的时间没几天了，去留没个定数呢！老家父母老了，照顾小孩已没那么多的精力了，想想还是留在身边的好！于是又给校长打电话，约他出来虽然喝茶并送了礼，校长就说你八月三十日报到吧！去报到了，班主任给他安排了个后排位置，家长又给班主任送礼了，后来班主任给他安排了前三排，现在数学老师又找他的碴了.................，这都什么社会呀？还是我们歌颂的敬爱的尊师吗？燃烧自己照亮别人..........?

如梦@

来学习学习！

Jane0805

1、这样的事情在职场似乎是个通病，存在即合理，但显失公平。
. z# s7 X4 B3 b$ P, l& ?    不可否认，“明星员工”确实为企业的发展做出了一定的贡献，但时间相处久了，上级了解下级的想法，下级也清楚上级的作为，彼此心照不宣，默契十足，难免就有些功利性的事情发生，也容易排除异己。而当小人物与“明星们”有矛盾发生的时候，上级有时候就会姑息或纵容，而所谓的明星员工其实也不是万能的，也还有不那么优秀的时候。
    适当补充新鲜血液，让新人新观点冲击一下原有体系，让企业始终保有一个清醒的头脑还是非常有必要的。人都是有惰性的，习惯稳，不习惯变，但在企业里就不能够这样了。现在社会瞬息万变，企业内外部竞争压力都不断的发生着变化，企业的管理者要适应环境，要有度量。如果不给新人一点希望，那招进来的人就不会对企业有认同，所以有些事情，哪怕不愿意做，也要做个姿态出来，不是给个人，而是给那一类的人看。
2、明星员工也是由小人物发展起来的，个人建议是要给小人物一线希望。在平衡内部资源的时候，要拿出一定的比例来给当年入职的新人（调薪、绩效、股权、升职等），但标准事先要公布，避免拍脑袋，还要宁缺勿滥。新人老人同台竞争，由于公司内部资源不占优势，新人只与新人PK，符合条件的就上了，要讲究相对公平。
    最关键的是公司内部人员结构要有规划，领导者要有度量，决策层要有发展的眼光。既不能全盘否定小人物，也不能指望小人物马上就可以就可以挑起大梁。奋斗期的员工不乏斗志，但缺乏经验，需要培养（说到底还是要建立良性竞争机制，建立培养体系，要花银子花工夫），适当的新老比例会让团队成长得更快，得益的还是企业。

知易行难。我想每个管理者在自己的位置上只要尽到了自己培养新人的责任，克服自己的偏见和私心杂念，这堵墙才会被打破。

笑笑豆

有了基层荣誉，才能有更高的荣誉。这是处理重复性，具有历史性的事件的普遍做法。
但是有了基层荣誉，不一定一直在迈开前进的步伐。
对于在不断进步的人（无论是其自身进步，还是其推动的周边他人的进步）来说，马太效应是正常的。比如说：也许研究生做了全部的事，但是荣誉给了导师。这个问题也可以这样看，研究生就象一枚钉子，导师就象一块木板，因为钉子钉在了木板上，所以变成了有用的钉子。

% S4 q9 c3 l3 ?$ C4 Y重视小人物和隐形人才，在某些方面，个人认为是绝对要提倡的，且按典型来树立。比如创新类的理论及应用；单次性的杰出的贡献。
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随心所说，请大家多包涵。