大学生培训：难！！！

伯乐日

要对他们花大力气做测评，根据人员情况，作出三年的公司内的职业生涯发展规划，再根据规划，到相应的部门实习，在允许的情况下，让他们主抓一些项目，激发起他们的积极性，再结合理论的培训。必要时予以轮岗培训。

maggieliu

刚从学校出来,总算熬完16(19)年的苦读,谁还想静静坐下来学习,想的都是如何学以致用,所以最好的培训就是压担子，在实际操作上给与指导．这样成长起来也很快．对他们进行性格分析，了解他们的职业生涯取向，制定适合个人的职业生涯路线。导师带徒应该把它作为导师应尽的义务写进导师的职责里去，淡然也要给导师一定的待遇！

littleangil

如果他们认同了你们所为他设计的职业生涯规划，并将培训效果作为考核的一部分影响职业生涯的发展，那么他们一定会积极参加的。并且大学生对枯燥的理论教学真的已经很反感了，如果是案例似的或体验似的培训效果一定很好。

卷心菜

1、规范培训的流程，制定相关的规章制度 1 N. Z9 s6 [, k5 N 1.1入司教育培训制度，其中包括入司教育的考核可以由培训部提供，人事部执行 1.2实习规章制度（车间实习：根据岗位来考核，由最初级的岗位开始，一步步晋升到操作要求较高的岗位）（市场实习：规定一定的销售量，以量考核） 2、建立师资选聘制度：导师选择有经验的员工，领导作为导师，以授课的质量作为考核的标准，其职责直接写入岗位职责。针对讲师的授课，发放一定的授课费或补贴

sily14

[quote]以下是引用maggieliu在2004-6-15 22:01:05的发言 * \( C- F: X1 V( n% [2 g* L9 R刚从学校出来,总算熬完16(19)年的苦读,谁还想静静坐下来学习,想的都是如何学以致用,所以最好的培训就是压担子，在实际操作上给与指导．这样成长起来也很快．对他们进行性格分析，了解他们的职业生涯取向，制定适合个人的职业生涯路线。导师带徒应该把它作为导师应尽的义务写进导师的职责里去，淡然也要给导师一定的待遇！ **************[/quote] 该按照学生将来要进行的工作进行实践性操作

小豆豆

从去年到今年，我们公司共招收了四百名大学应届毕业，担当初级储备主管，但存活率只有10%，今年，我们找到了症结所在：没有工作观念的人就好象一张“白纸”，我们的公司就好象一本书，这些白纸要成为其中的一页故事，必须经过不断的书写，那就是“洗脑”。三年的时间，不能只安排专业课程，还要看安排的课程是否是从大学生的角度出发，引起他们的学习兴趣，理论培训时间最多两个月，剩余的时间应把他们放在实际的岗位上去磨练，每个月考核一次，不合格的就要退训，这样会给剩余的人敲警钟，最后能坚持到三年的人，一定会是公司的忠诚者。