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楼主: qd991
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绩效工资设计

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解元

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发表于 2011-12-5 16:43:44 |只看该作者
此等绩效,堪称笑耳!

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常诚  期待您的分享哦。这个案例该如何不是“笑耳”?  发表于 2012-1-12 17:18  回复
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解元

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发表于 2011-12-5 16:51:49 |只看该作者
1、这样的绩效设计合理吗?不合理之处在哪?. g- P2 C2 F" @* W! P9 ]
这种绩效不合理,首先拿年薪工资的管理人员,在绩效中只体现了惩罚,而没有奖励
) c& O8 H! J3 a' w0 m! b7 x" L要想让中层及中层以上的员工和企业效益挂钩,要不谁傻的只承担责任,在这跳槽和不接受就成为正常现象了!6 `3 U; s( m  I) H8 n1 c9 [+ h) F
2、离职员工,要求全额补发,能得到支持吗?说明理由- ]( H* s9 F4 P! u  Q- _9 ^4 i+ G
要看合同具体是怎么签订的. z) g2 h% F) a2 z- N5 j
3、如何解决案例中的问题?
3 \8 y0 L. O1 v2 {解决案例中的问题我个人认为:
: k$ |! b# C- Z' x* Z) H0 l: f.根据不同管理层设置不同的绩效奖惩方案,并公布得到所有绩效考核人员的签字认可后实施
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发表于 2011-12-5 17:00:59 |只看该作者
本人认为此工资设计存在法律风险,那30%不应该叫保留工资,既然是保留工资,最后不给就是违反劳动法的.工资是不能拖欠和不发的,这是谁都懂的道理.但是奖金是可以根据业绩来发放的.6 {+ u- V4 R% n! S' i( z
建议把薪酬制度为:年薪=70%工资+30%年终绩效奖.至于30%绩效奖如何发放,楼上已有同仁说得很清楚了
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实战出真知
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发表于 2011-12-5 17:06:41 |只看该作者
学习下,马上要搞绩效了。。
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fqndn    

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发表于 2011-12-5 17:08:23 |只看该作者
陈子成 发表于 2011-12-5 16:43 3 o) y" [5 F4 o& I
此等绩效,堪称笑耳!
5 I& \8 Z( y8 g
我公司现在就是这样考核的怨声一片呀。

点评

danen5525  我们一个公司也是这么设计的差不多,不过中高层私下比较反感的!  发表于 2012-3-7 13:22  回复
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fqndn    

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发表于 2011-12-5 17:10:40 |只看该作者
本帖最后由 fqndn 于 2011-12-5 17:11 编辑 % K, Z3 y8 M7 N* ~

7 ?: o3 ~( \% \; R; W4 \楼上有人提到将30%作为绩效奖,这个提法我觉得很好呀。
/ k; |2 N" p$ U$ e1 ^# E还有是说按完成率来给奖金,的确比一杆打科学多了。
. Q  f) r  e; r# r7 ]; e$ k% R中层一般不建议用年薪制,对高层用这个还好点。
+ f: @7 x- u  N. Y有没有其它更好的建议?我也想学学。
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发表于 2011-12-5 17:14:07 |只看该作者
这个案例让我想到了经济学里面的一个冷笑话:& y8 _5 t. M% G3 e
一位自助餐店的老板发现每次来消费的顾客浪费很严重,气愤不已,就在店面外张贴了一个公告“凡是浪费者每锅罚款10元”,他想这样就能杜绝浪费的问题。可是第2日却发现没有顾客来消费了,老板很着急,这时候遇到位贵人,告诉他“你把锅的费用每锅上涨10元,把罚款公告改成”凡是没有浪费食物者每锅奖励10元“,自从改了后,自助餐店的生意又恢复到从前了,并且没有人再浪费了。& c. L( F8 T1 _- l- o" V
1 ?9 B4 ?1 P4 ~" f% L
这个故事告诉我们呢,如果你把奖励的一部分硬要告诉别人是属于他自己份内享受的,那么如果出现不给予的时候,肯定会找你算账咯,为什么不给我属于我的呢?
! z" L+ ]: L3 g1 I8 D+ r上述案例,如果中层管理者的年薪就只按70%设定,另外30%的属于嘉奖的范畴,要获得这个嘉奖,势必要完成销售目标,我相信中层人员特么的卖力。。。就算未完成,也不会认为这30%本来就属于他们的。
/ y8 G8 v1 r' V, o________________# V" N( m+ C$ g4 @0 n) h
鉴于事情已出现,个人愚见:; n3 V0 s0 ~1 ]5 Q3 }
1,离职的肯定不会补款的,为什么呢,很简单,人都离职了任务也没完成,何来一补?不过可以适当的给予点补偿安抚下受伤的心灵,避免劳动纠纷。
# G& l: ~1 k+ I: a4 a6 d2,可以修改这个薪酬制度的,把现有70%和30%合并到一起重新调配,给出3个阶段式的递进,明修栈道暗度陈仓哇。在现下无法立即调整的,不明摆着75人嘛,可以先以降低影响为先,逐后慢慢规范下来。
" }& A* a; o7 K% K# d/ d; r$ o2 `4 |( `
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最近比较忙,可能米什么时间来论坛玩了。55555555~~~ 忙完了再来玩 新浪微博:weibo.com/inbuymj
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haoed 中人网电话实名  HR9万友 

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晒图达人勋章 最佳辩手 办公室点名活动小金人 2011纪念勋章 论坛群英谱

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发表于 2011-12-5 17:17:03 |只看该作者
这个比例我觉得是比较合理的。不过称为保留工资,这个说法不是很认同,觉得设为绩效工资更合理些。对于这个绩效工资发放标准,前面都说清楚了。
企业最应该防止的是人才的“逆淘汰”,优秀人才不断流失,平庸之辈赶也赶不走。所以主动离职的虽然有点“不忠”,但是很可能都是超出该岗位能力要求的优秀人才;长期呆下来的虽然“忠诚”,但是很可能是安于现状碌碌 ...
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发表于 2011-12-5 17:25:05 |只看该作者
1.这个绩效不合理,绩效的目的是为了激励员工的,奖惩都应该涉及到,案例里面只谈到了达不到指标取消保留工资,而忽略了超出指标的部门要奖励多少,, {& I4 o- ~0 u% _8 W
2.员工离职要求全额补发,个人观点是要看当时的合同是怎么签订的,要是合同中提到了离职时全额补发就可以先找公司谈谈不成在仲裁。
3 y# W3 U. ^  z! p2 \+ A2 D3.既然是要做绩效首先想到的是要鼓励和激励员工,要把奖的一方面体现出来,还有就是绩效的比例不能盲目的制定,要根据个人的工作能力来设定,一点点的提高要求,让员工时刻感觉自己也在进步。
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奖励总比惩罚来的好
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