绩效工资设计

janezhao

看这70%是原先的不搞绩效前的全额工资，还是原先工资的70%。若是后者就是在变相降薪，还有什么激励可言。

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我是来学习的

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学习学习了

xiaoqi0424

学习

梦子恩

不合理在于：
' Y3 [& t/ h" j& a# p0 ~1.        把激励因素变成了保健因素，先和员工讲他们的工作总额，他们会认为这些钱都是自己应该得的，一旦与自己的期望和理解产生偏差，情绪自然就来了
2.        保留工资发放的周期太长，员工优秀的行为没有得到及时、有效的奖励，这种行为也没有被加强，积极性所以上不来

4 b2 l, }8 S' g' [) M0 L应该这样操作：
1.        告知年终奖的核算办法，但不告诉具体金额
2.        平时也应该有适当的奖励做牵引
# n, ]  t+ U( \- P8 G3 r+ Y3.        把工资与奖励的金额分开，不要放在一起，含糊了各自的意义

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既然是工资,那么离职员工就必须补贴(除非合同中有特殊约定),否则公司的说法很难站得住

% r4 ~( P5 y4 S7 n; |另外,如果是中途变更工资结构的话,个人觉得绩效这外应另外拿出一部钱来操作,这样员工才有积极性
否则相当于给员工降薪,肯定怨声很重;

zhulaixi

思路不能这样去定

超弦

学习了，我们企业的老总也在做这个，我也一直反对

349077367

1、这样的绩效设计合理吗？不合理之处在哪？
--不合理，应按照职级，岗位区别对待，绩效考核应充分考虑每个岗位的绩效要素，非同一按公司业绩和利润。
2、离职员工，要求全额补发，能得到支持吗？说明理由
4 {- V' p% ^3 I- z" g7 y--如果公司没有明确的薪酬，绩效考核制度，很容易被仲裁判为没有足额支付工资，有法律风险。
$ z4 p+ X/ b) }: i! T! G3、如何解决案例中的问题？
8 H2 d0 V2 W5 ^; V--1）、完善绩效考核体系，考虑各岗位工作业绩要素，分开考核；2）绩效考核流程，各项标准应和员工沟通，做到公平合理，让员工接受考核；3）薪酬体系制度，全员灌输年薪制概念，对年终奖金如何发放，如何与绩效考核，公司业绩考核挂钩做出明确规定。
$ Q" K  e1 v* _8 x) U% H  
   

潇潇宝贝

看看，学习中！