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楼主: qd991

绩效工资设计

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janezhao

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41楼

发表于 2011-12-13 14:32:00 |只看该作者

看这70%是原先的不搞绩效前的全额工资，还是原先工资的70%。若是后者就是在变相降薪，还有什么激励可言。

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wyfsxx

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42楼

发表于 2011-12-13 14:51:06 |只看该作者

我是来学习的

2016 如此圈子你不加入就OUT了！

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mouse0121xh

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43楼

发表于 2011-12-14 09:34:20 |只看该作者

学习学习了

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xiaoqi0424

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解元

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44楼

发表于 2011-12-15 11:04:29 |只看该作者

学习

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梦子恩

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贡士

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45楼

发表于 2012-1-5 15:46:00 |只看该作者

不合理在于：
1. 把激励因素变成了保健因素，先和员工讲他们的工作总额，他们会认为这些钱都是自己应该得的，一旦与自己的期望和理解产生偏差，情绪自然就来了
2. 保留工资发放的周期太长，员工优秀的行为没有得到及时、有效的奖励，这种行为也没有被加强，积极性所以上不来

应该这样操作：
1. 告知年终奖的核算办法，但不告诉具体金额
2. 平时也应该有适当的奖励做牵引
3. 把工资与奖励的金额分开，不要放在一起，含糊了各自的意义

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hxf731

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46楼

发表于 2012-1-6 13:53:35 |只看该作者

既然是工资,那么离职员工就必须补贴(除非合同中有特殊约定),否则公司的说法很难站得住

另外,如果是中途变更工资结构的话,个人觉得绩效这外应另外拿出一部钱来操作,这样员工才有积极性
否则相当于给员工降薪,肯定怨声很重;

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zhulaixi

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47楼

发表于 2012-1-12 08:55:27 |只看该作者

思路不能这样去定

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超弦

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48楼

发表于 2012-2-26 00:15:26 |只看该作者

学习了，我们企业的老总也在做这个，我也一直反对

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349077367

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解元

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49楼

发表于 2012-3-6 13:07:24 |只看该作者

1、这样的绩效设计合理吗？不合理之处在哪？
--不合理，应按照职级，岗位区别对待，绩效考核应充分考虑每个岗位的绩效要素，非同一按公司业绩和利润。
2、离职员工，要求全额补发，能得到支持吗？说明理由
--如果公司没有明确的薪酬，绩效考核制度，很容易被仲裁判为没有足额支付工资，有法律风险。
3、如何解决案例中的问题？
--1）、完善绩效考核体系，考虑各岗位工作业绩要素，分开考核；2）绩效考核流程，各项标准应和员工沟通，做到公平合理，让员工接受考核；3）薪酬体系制度，全员灌输年薪制概念，对年终奖金如何发放，如何与绩效考核，公司业绩考核挂钩做出明确规定。

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