绩效工资设计

qangel

其实把30%改成绩效奖金就可以了，作为保留工资，风险太大了。

闲云漫步20090925

来学习了，高层的绩效没弄过，都是弄些基层员工的，但也很头疼...

cy4567

绩效工资在工资中所占比例有点高吧？
$ Z4 b8 T+ O' F2 B/ b+ f  I刚看完我们单位的绩效工资方案，还没研究透

清妙

年薪制，得看公司的整体薪酬水平是否允许中层也适合这个年薪制。另外，赞同楼上说“年底绩效”的建议，有时玩好文字，会让人笑靥如花。

春天的小叶子

此前，偶也纠结这个问题，如果没完成全扣，那超额完成怎么没有奖励呢？只有扣，并且完不成就全扣，那人们的积极性肯定会受到打击，人家的辛苦都是白费的！

Audy.zhang

可以考虑根据岗位的不同设置不同比例的绩效资金

jzydx2000

绩效管理代表了企业文化与价值观导向。 方式方法都无可厚非，试运行看看效果就知道了。

楼兰殉

用自己的工资做年终奖，还要扣，这不是很悲剧？？

威润玛

关于公司对中高层管理人员的薪资结构，采用年薪制的方法也比较广泛，但在发放比例中有所不同，每月按照70%发放、80%发送，甚至有的公司按照60%发放，之前猎头工作的经历，这样的公司都有接触。
一、公司目前的薪资设计是否合理，也是相对而言，如果薪资确定之前和对方巧妙的沟通，达成共识，形成书面备案，自然也就不会产生异议。个人建议，基本工资适当调高一点或许更好。
! U; m( G8 F# \  V$ F* J二、关于离职员工要求全额补发，这样的情景会复杂一些，要根据情况而定。
# d3 p: ]% G2 z) h离职的原因有很多种，如果在薪资设计的时候根据不同的离职情况加以约定，那么在员工离职的时候就有了执行的依据；如果没有相应的约定，员工要求全额补发，公司就很被动了。
供各位同仁参考。

蓝色蜻蜓

这个方案显然不合理。先说月发放部分：这样的工资组成势必使得加班工资非常高，因为加班工资是以工资总额为基础的。如果将部分工资设置为奖金，则不列入加班工资计算基数；年终保留工资扣发一定是不合法的，既然是工资是公司就无权扣发。所以应该把这部分工资换成年终奖金的概念， 同时也不能制定未达到目标一概扣完这么简单的政策，而是根据未达标比例同比例考核。同时如果超目标也应同比例奖励。