【讨论】基层需要的是什么？

小小Grace

我的想法和dai斑竹的一致，现在的企业基本都是这三类，而且在人的基本生活需求满足后就会上升到精神层次的需求，包括工作时间、假期、晋升发展等等。作为企业，满足薪酬需求是基础和前提，在条件允许的情况下，针对不同的对象发现不同的需求，从而将这些需求转化为一种福利。

yintianxue

5 q8 P, L& G# B; T' b+ m, T. E: u3 m薪酬是广大员工最关心的问题，一线的生产员工同样关注。如果其他地方能把工资提高10%以上，大多会选择跳槽，现在技术型的一线员工很吃香的。案例中虽然员工工资涨了，也开心了一阵，但同时也承受了更大的压力，最后动了离开的念头。我想工资的涨幅还是小于压力的增加幅度的。也就是该工作虽然涨了工资，但总体的性价比反而低于没涨之前的，员工最后会感到心里亏了。当然一线的生产型员工思想朴实，不会太去算计亏了还是赚了，他们也不懂绩效考核，但是他们真的是感觉累了、体力透支了，没有缓气的时候，太疲劳的人很难感觉到快乐的，最后口中表达出来的就是不快乐。
所以薪酬虽要上去，但是休息休假权也需要保障。那么多的比赛确实能提高效率效益，如此频繁，最后可能会让员工觉得这些比赛是更大程度剥削他们的工具。（也许他们没这么认为，是我这样想了。）
信任问题。员工之间要信任，管理者与员工之间也要信任。案例中，管理者怎么也得不到员工不快乐的原因。为什么会这样，为什么要离开的员工到最后都不肯坦言自己想走的真正原因，不快乐只是表象。我想还是信任问题，员工认为我说出实话对自己未必有利或者反而有害，就算无利无害，我又何必帮助应用这些比赛工具的管理者呢，就是这样的管理者最后“逼”我被迫离职的。也就是管理者与员工之间信任程度不够。管生产管车间的管理者与一线员工的联系也不够。我以为比赛加剧了有竞争关系的员工间的隔阂，原来的亲切感也消失了。虽然薪水是多了点，员工间的关怀却少了很多。
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georgejia

这个话题比较大。简单说：基层其实就是最底层的员工了，他们最希望第一位的：政策相对稳定（压力能够长期承受）、能挣到钱（通过努力）、老板讲诚信；第二位的：有机会晋升、能不断提高自己；第三位才是企业有发展，员工对公司战略不太关心，不要期望员工对公司长远发展付出太多责任。

yzzhou87

作为一名基层员工，我谈一下自己最想要的：
首先，工资。明年要当爹了，家里花销大啊。所以说，基层员工的薪水除了能够保证员工的基本需要，还要给员工留出组织家庭等花销的余地。
$ m4 h  H* S8 y" ]! B- ~8 s* b其次，感激。有时候我的老板会顺口说一句：“今天活干的不错啊，好几个人都夸你了。”虽然知道老板说的话可能是假的，但是当时我还是很高兴的。也就是说，你的工作被人关注，你的存在是有价值的。
第三，尊重。越是基层，对他人的尊重看得越重。我记得有次在枣庄的一个烟店问售货员路，虽然我说了“您好，打扰一下，您知道。。。怎么走吗”，但我估计他没有听到“您好。。。”，所以，在回答完怎么走之后说了句“下次再这样问就不理你了”（大概这个意思吧）。有时候我也在想，人对人的态度上会不自觉的显出“我比你牛”，“你不如我”，“我是你上级”等等的感觉，对于基层人员，或者敏感的人群，这样的伤害非常大。
# E# t. m# S# b+ i; X, ~8 y2 y第四，关爱。基层的人员不会有主人翁精神，你说再多“公司是大家的，我们要一起努力”都没用。你只关心基层是不是完成了工作，带来了多少单子。你有和他们一起周末玩玩，吃个饭，聊点工作外的事，关心一下他们的家庭，听听他们的心声？
; d% M$ B! ]; D* T最后，前途。诚然有些人喜欢干同样的事，“我就想一辈子当司机”，但是很多人还是想往上走走的。你提供机会了么？
总结一下，工资（要有余地），感激（工作被认可，成绩被肯定），尊重和关爱（老板看好我），前途（有盼头）。
7 `; H3 p+ i2 Y& N* w如果觉得无法做到后面几点，你开出3倍以上工资，想来也能搞定所有抱怨。

happyvera

基层员工需要什么？
% Q; I* H* U& z3 p8 }+ u; G5 V1、合理的薪水。他们希望付出的能够得到相应的回报，在此基础上，多劳多得；
5 S6 C4 V1 i( y+ B2、适当的关注。每个人都希望自己做的事情能够得到别人的赞赏，尤其是在基础岗位工作的；
3、充分的业余时间。每人都有自己的私生活，即使在异乡，或多或少都会有自己的朋友需要联络，或者想要充分的时间学习。
3 u$ J5 b) }' A* e3 Q) [# D4、发展机会。这个不说，大家都懂的。

zzdlhr

打造员工的归属感

低调的小米

基层需要啥？

基层是现实处于温饱尚未达到小康，但又是希望拿到共产主义的人。而且多数的基层是只想要胡萝卜却不想要大棒的人。他们有梦想，期望每一步能捡个萝卜，但遇到的石头太大，会使他们害怕，他们期望 他们的老大能为他们指明方向，高举大旗助威呐喊，每到一个里程碑给个奖杯；每到太大的石头能有现代化的工具来扫平大的阻碍；每过一段能够得到充分的给养。然后告诉他们哪里好哪里需要加强（注意不能说不好而是说需要加强）；他们希望：
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' ?5 m) B5 ~( _4 m  H. N第一步：满足生存的需要，有不高但够用的薪水；有适当的假期陪陪家人，不用回家被家人骂；
第二步：满足发展的需要，有目标有方向有指引的上司，也有指出优劣并陪伴同甘共苦的导师，有挑战性的工作和感兴趣的工作；告诉他们有哪些好书可以读最好教给他们怎么读才能出效果；
! W& A% p6 ~- M; ], k7 y* O第三步：满足成就感的需要，有肯定和激励；
9 F9 ~) Y2 c0 K) p! W' b: w$ p第四步：满足被尊重和团结的感觉，有好的企业文化和好的和谐团队。
! f4 t2 P& J/ C/ q, y第五步：有健康的需要，压力不要太大出差不能太久，要么就得有好的补助；
第六步：相对公平的需要。不能小道消息一听哪个不干活但拿的奖金还要多。至少差不多让自己乐一乐。
! N, f, j# k; y) g9 R$ J。。。。需要很多，但我们能给予吗？所以不想写啦，哈哈：）
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米粒之猪

; b  M; l- w, S: O看了案例就知道是制造业了，案例中管理层的动作起到了正激励和负激励的作用：有人开心有人愁！
2 j# e' h7 Y/ v" c. q0 t+ z基层需要啥？肯定不用说的就是需要层次里面的第一、第二层，生理和安全需要了。
% O  N! r# V9 F该案例的动作提升了薪酬，开展各种比赛活动，让员工满足了生理的需要，正面激励；但随着而来的压力却让员工的身心安全受到了威胁，产生了负面激励！而且由于管理层动作缺少了一个最关键的过渡期，负激励产生了最大值，导致负激励≥正激励，得不偿失啊~~~~
& _  ?6 z6 _8 R& ]" J所以结论是，案例HR的方法是有参考价值的，激励员工积极性的同时可以淘汰一些企业业绩低下的人员，有利于企业竞争氛围的建设，但明显案例中的HR是急于求进了，缺少了铺垫，直接将鸭子赶上了架子！
& H% b( t# ]( Z- r案例中说到的效果不错，我觉得这只是一个短期的表面现象，需要重视了，得经常下访和基层聊聊，观察分析他们的身心状态，如果员工一直处于高负荷状态，一旦爆发，那可是大件事了，小心成为下一个富士康！
( C( T7 s' [3 f: k0 G5 \; M* z/ J补救方法：建议把评比活动量先砍掉一部分，只留少部分继续刺激员工的积极性，再做出其他的一些措施让员工的负荷状态回到一个正常的数值。
HR小生个人意见，错了请勿批斗。哈哈
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补充一句：可能是我顾虑过多了，但任何事情，都需要往坏的方面去想想哈。

炼骑

个人觉得加薪员工肯定是欢迎的。只不过在这么多的竞赛与活动中，想必员工压力也很大，对于这么大的竞争压力中，员工可能会产生不适应感吧。但是适当的竞争意识还是需要的，只是要掌握“度”。
0 W' L) b& n, Y& k- @# o: [$ s做过销售的都知道，上面的每个月都想出一些新奇的方法和活动、比赛，让每个销售员都上足马力，冲冲！！但是业绩上去了一段时间后，会在后面慢慢降下来，压力大，疲劳，每天上班都是跑步。长期这样人会倒的！
尊重，这是基层最需要的。听得公司保安员说过，我每天早上在大门口站岗，见到领导敬礼，结果是领导一眼也没看你，就开车过去了。所以以后大家见领导了都不理了。

鱼会飞

这个问题目前也正是我工作中的困惑,员工的离职率上升,在离职面试无法获取其真实意图,工作积极性在调薪后并未得到预期的效果等.希望后续能多多获得此方面的学习.