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本帖最后由 米粒之猪 于 2011-12-12 15:17 编辑
% }, b, b2 V6 h2 M) L: I( P- F
Q5 R- G6 F( ?- `看了案例就知道是制造业了,案例中管理层的动作起到了正激励和负激励的作用:有人开心有人愁!
4 r- }, g" X8 Y1 O9 Z/ m基层需要啥?肯定不用说的就是需要层次里面的第一、第二层,生理和安全需要了。! a; }" x# p6 s: P' S$ F2 F2 D& A
该案例的动作提升了薪酬,开展各种比赛活动,让员工满足了生理的需要,正面激励;但随着而来的压力却让员工的身心安全受到了威胁,产生了负面激励!而且由于管理层动作缺少了一个最关键的过渡期,负激励产生了最大值,导致负激励≥正激励,得不偿失啊~~~~: M& z- A# `* N j6 \
所以结论是,案例HR的方法是有参考价值的,激励员工积极性的同时可以淘汰一些企业业绩低下的人员,有利于企业竞争氛围的建设,但明显案例中的HR是急于求进了,缺少了铺垫,直接将鸭子赶上了架子!
: K- K4 s; C' L3 g- l! g5 h案例中说到的效果不错,我觉得这只是一个短期的表面现象,需要重视了,得经常下访和基层聊聊,观察分析他们的身心状态,如果员工一直处于高负荷状态,一旦爆发,那可是大件事了,小心成为下一个富士康!% f3 T T+ X$ T( K+ P; f" u
补救方法:建议把评比活动量先砍掉一部分,只留少部分继续刺激员工的积极性,再做出其他的一些措施让员工的负荷状态回到一个正常的数值。2 H+ R1 ?1 J# I1 G% W
HR小生个人意见,错了请勿批斗。哈哈
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补充一句:可能是我顾虑过多了,但任何事情,都需要往坏的方面去想想哈。
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