管理岗位的人员KPI如何设置？

hzwjl_001

绩效监控

采荷晚归

- X* O# C; f) ~4 W直接下属的绩效得分 可以作为一个考核维度 比如说一个下属出现考核不合格如何减分，出现60-80分如何减分，出现80-90分如何减分 ，90分以上团队建设满分，或实行双向考核全部90分以上加分 ，都可以，要那么些公式不如这样直接易操作。又可量化。

xueyu76511064

高人很多啊，呵呵，学习了

fakir87

学习学习！

源yuan

先了解下，同行互补

HR小鱼

我们HR部门的KPI，供大家参考：
1、标准人力费用率
2、标准人力费用执行率
4 y1 P, k2 s5 A- b3、人力资本投资回报率
4、人力费用占总费用比
( D7 e% I1 d& h9 P, A8 j5、骨干员工离司率
" X- S% ~7 v/ }9 ?6、固定人力成本增长率
7、劳动用工诉讼事件数

* Y) ^/ [3 s5 W7 o4 X1 y, R个人观点：
1 Y( R; ?2 s% Y4 `1、部门指标应该是最核心的指标；
" w. R' K; Y& U# Y5 p) u2、非核心指标是核心指标的分解，由下一级相关责任人承担；
3、指标不能量化，就设置为关键工作项目；
( T5 O: N7 R& O) h& E4 O" w4 _4、无论是量化指标还是关键项目，必须有配套的行动方案；
5、考核结果的应用不能打折扣，否则没人重视。
3 O# }' s0 b5 E' m: v6 }  l/ |
非常赞同楼主的一句话：KPI是过程导向。

行者悟空

关于沟通问题，一直存在着效果验证的难点。比如说，非正式沟通每月1次这个指标，作为考核部门如何去检验指标达到与否。之前，公司推行绩效面谈书面化，但感觉一旦要形成书面化的东西，往往就成了比较正式和慎重的沟通，起不到预计的效果。
这点，各位怎么看呢？

HR小鱼

行者悟空 发表于 2012-2-8 09:34
8 T- b# ~  g9 n6 x# Q关于沟通问题，一直存在着效果验证的难点。比如说，非正式沟通每月1次这个指标，作为考核部门如何去检验指 ...

呵呵，为什么要把非正式沟通作为考核指标呢？
& q6 t$ N8 n( `反倒不如推行（考核）一个月一次的正式沟通，非正式沟通由直线部门自己操作。另外，既然大家对书面形式的沟通比较慎重，你正好可以利用这种重视，引导他们进行更多非正式的沟通，自己将精力放在提升各级员工的沟通技巧、营造积极氛围上来。

供参考。

Mark.Yao

基本赞同上述指标，但是对于KPI：储备人才计划完成率=实际储备人才数量/计划储备人才数量*100%这个指标，需要在机制上制订一个储备人才的认证监督机制，否则容易出现为了完成指标，滥竽充数的情况。

zoe2589

费用使用管理，预算控制是否也要纳入考核范围？