“最合适的”候选人不能要

tengo

多好的案子，觉得说得都在情理之中.
9 i  w! d3 ^9 T: t- w( T  D可是我们还可以从更多方面来说明：
1、我们增加一个时间段平估指标，S先生适合用在公司的初起阶段，Y女士适合用在公司的稳步发展阶段.
& `7 F+ K9 B. z+ _! Q' S! H9 I3 e2、公司结构调整的问题，最初是几个品牌客户的平台，发展到当人才职业发展出现瓶颈也未能及时调整，如若又能公司提供一个十几个品牌客户的平台，相信S先生也会留任发展.

旅行de意义

谢谢分享，学习了

qq0681

人才测评，需要掌握80%原则，即人选为岗位要求的80%就可以了，此人因工作具有挑战性，故离职率不高，选择一个100%胜任的，没有挑战性，不久就会离职！

南京杰邦人才

qq0681 发表于 2012-3-27 11:34
人才测评，需要掌握80%原则，即人选为岗位要求的80%就可以了，此人因工作具有挑战性，故离职率不高，选择一 ...

+ P/ c4 S$ {/ C+ x+ d说的很好

cathleenwu

，有启发

李媛

合适的才是最终坚持走完的

南京杰邦人才

李媛 发表于 2012-3-28 09:35
合适的才是最终坚持走完的

知道了

lgx1984

cyf019 发表于 2012-3-22 15:47
也许他足够优秀，但不合适；也许他不是最优秀的，但是合适的。

) a0 a) M+ {* l# ~. V有同感！

若拉拉

对于我们HR来说，人才没有最优秀，只有最适合。

frankk

HR在选择候选人时,是不应该一开始就猜测人员的稳定性.为什么优秀的人才就一定会留不住呢?员工和企业也是讲究缘分的.关键看企业在薪资之外做了多少功夫.
再退一步讲,人员流动也是很正常的.我们能保证自己3年后还在现在的公司吗?与其担心员工的稳定性,还不如看看如何让员工在公司的几年好好施展才能.