阿强在线——中人网贵宾专栏

ksa

谢谢郝老师的经验分享！

郝志强

[quote]以下是引用雪中梅在2005-10-1 9:08:04的发言 * z* u- X2 `# X5 u8 E/ p q/ k请教郝老师：我一直从事人力资源与培训管理工作，最近有个机会可以转型去做业务，即渠道管理方面的工作，我一直希望能亲自从事业务工作，会对深入从事HR工作有帮助，但我对渠道管理很陌生，如果着手去准备？ **************[/quote] ! ?! P: c) R4 b2 k' m4 L7 T 我和你的道路正好相反。先做业务、管理、渠道，后来才做培训的。 6 b, F; J4 I4 L5 D 渠道的问题很复杂，你要先看看营销类的经典：菲利普 科特勒老先生的《市场营销管理》，做好知识的准备才好。具体到渠道管理的问题上，不是一下可以说清楚的，每个公司的行业和政策也不同，建议你多尝试，不断总结经验。也可以看我渠道管理类的文章。有个网站叫“中国营销传播网”，是营销类最专业的站点，可以上去看看。[EDIT]用户“郝志强”于2005-10-12 16:42:28编辑过此帖。[/EDIT]

郝志强

[quote]以下是引用浪子雄心在2005-10-7 10:10:53的发言 我对于你说得问题深有同感，太难了，有时候甚至觉得没什么意思，干脆不要考核了，当然这是气话。关键有些东西没办法量化，而且我觉得主要是评分的人不能客观的评价。这也是比较麻烦的。 8 t& t# B v0 A# Q$ F' `8 B**************[/quote] 想要考核，那当然是可以做到的，但很多培训，如果你要考核绩和这个培训的关系，成本将非常高，不值得。所以知道它对公司有好处就可以了，放心地去做吧，尤其是郝老师的培训 [em46] 。 6 X' g- v" N$ F5 X8 H# w' E 我想知道老婆对我怎样？忠诚度是10分，还是1份，还是负10分？我怎么考核呢 ？成本也很高，我只要知道她没有把家里的钱送别人，还在跟我一起过，还爱我就够了。 所以考核其实是个成本问题 ！

小虫王崇军

借郝老师的“宝地”分享一下自己做培训的经历和经验[em04] 自02年开始接触到员工培训方面的工作，不是销售类，是快速消费品的制造型企业。起初是做一些培训组织方面的工作，基本上不用自己做培训规划、培训计划之类的事，也不用自己去讲课，更不知道培训的方式与方法。 ; W" o* G$ m3 c" ~自03年3月组织进行中专学生入职培训起，开始走上讲台给员工做培训。第一次上台讲的公司的考勤制度，紧张得不行，虽然做了大量的准备工作，培训结束后还是自我觉得特别差，都不知道自己在培训什么内容，也没什么现场气氛调节、游戏之类的东东。 , k: d* R1 w4 m' I/ |$ A, O有了第一次就慢慢有了第二次、第三次，也渐渐克服了紧张心理：）虽然培训的技巧还是没有太大提高，但至少不会站在台上很紧张了，语言表达比较流畅了。 随着上台的次数增加，培训的课程内容也更多，自己也开始有意识地学习一些培训的技巧和方法，到现在差不多已经可以做到无论什么时候在讲台上都可以挥洒自如了：） 心得体会： 0 O3 d* q( Y3 @& S( h/ _1、站在台上一定要克服紧张心理，至少保证说话不打结：） 2、无论什么课程的培训，培训师必须具备课程本身以及与之相关的很丰富的知识，知识储备是培训师挥洒自如的根本。 $ ]* u1 _4 p$ Z# W# L- b' p: A# D3、授课时要注意充分注重培训对象的感受，现在我一般不和员工说我是在给他们上课做培训，而是说与他们一起分享和探讨我对这个课题的一些认识，与他们一起学习进步； 1 ]* C. s2 }8 I5 W1 ~4、营造课堂气氛需要方法，也非常重要，感觉到培训对象情绪低落时，采取一些活跃气氛的方式非常好； ( o9 I9 y. d1 K5、授课过程中注重尊重和互动，促进和引导员工积极思考问题，对他们回答问题予以肯定和赞赏，回答完毕每次都要求其他员工热烈真诚地鼓掌。[EDIT]用户“小虫王崇军”于2005-10-13 21:23:04编辑过此帖。[/EDIT]

郝志强

当刚学会开车时，你开着车走在马路上，该害怕的人是谁？ L- J! i( e5 p2 X/ G! j7 e 你还是行人 ？ 当然是行人！你这时候是马路杀手！ % l) Y3 S* F! }' Z& N ( a1 ^+ W# k5 @, Y 那当你刚讲课时，站在讲台上，该害怕的人是谁？ % B* k3 u1 F# x g7 E( O& e 你还是学员 ？ * Q; p# e+ N1 i/ @& N/ Q. @ 所以你为什么要紧张和害怕呢 ？呵呵 有点另类的观点，给大家参考。[EDIT]用户“郝志强”于2005-10-18 21:29:44编辑过此帖。[/EDIT]

蓝郡

郝老师：你好！请问你如何建立阶层别课程体系，是否有好的案例或者经验给予参考？谢谢[em25]

郝志强

[quote]以下是引用蓝郡在2005-10-19 8:38:42的发言 郝老师：你好！请问你如何建立阶层别课程体系，是否有好的案例或者经验给予参考？谢谢[em25] $ W- ?3 F3 \) S. J# `, j**************[/quote] . x" P" V/ T+ w2 @ E- ^ 你可以看看我以前的帖子，有一个帖子，我说到了这个问题。但我感觉也没有你想象的那样全面，而是一个企业在建立课程体系初级阶段的做法。建议：你可以在网络上检索一下，应该可以找到这方面资料下载的。

蓝郡

郝老师，你好，请问你一下，如何很好的考核新员工转正时是否达到公司软性标准？仅仅考核员工的硬性指标，已经不能满足目前公司对优秀员工人力资源的需求了。谢谢[em26]

郝志强

[quote]以下是引用蓝郡在2005-10-21 9:49:18的发言 郝老师，你好，请问你一下，如何很好的考核新员工转正时是否达到公司软性标准？仅仅考核员工的硬性指标，已经不能满足目前公司对优秀员工人力资源的需求了。谢谢[em26] : ^6 s* t1 a" t. H, [: {, _**************[/quote] + U- R- O9 z. }& q3 o# ^ + K2 Y$ ]& O, X+ J% t1 r1 \ 我是专职做培训的，尤其是营销和管理类的培训，因为我以前的经验是营销管理，所以对你说的如何考核员工，不是很清楚，建议你请教别的专家为好。

吳一然

赫老師: : m' D' I( N% W. R您好! 7 f) |9 \, |' L我一直在製造行業從事培訓管理工作,感觸很深的是做好企業關鍵崗位的人才發展培訓較難:一是很難定培訓項目,曾做過關鍵崗位的KAS分析,但最終定項目時還是不系統;二是沒有充分的資源(主要是師資,如全部外訓的話成本太高,也不一定有效果),導致很多急需的課不能安排;三是老板短期內看不到投資回報會懷疑. 2 n! K( P* D- U9 j! P, s請教赫老師該如何做好企業的發展培訓?