3月17日（周四）16：00-17：00——战略文化版主 金默 将在线答会员提问

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我这里有 会员[B]卜衣[/B] 的一个问题，请金默先生给予一点提示和解答：呵呵 ～～～～ 2 @8 G4 i8 L( L0 b 企业文化是每个企业永恒的主题，企业文化建设成败关键取决于企业的核心价值导向。也许无法说出究竟什么的企业文化更适宜企业的发展，但可以说，每个企业都需要一个良好的企业文化氛围。究竟怎样去营造一个良好的企业文化呢？

金默

严格把绩效考核的结果应用到文件规定的各个方面，该减发浮动薪酬就减发，该降职就降职，该诫勉就诫勉，所有的员工都觉得绩效考核是真的，就不再流于形式了。

光脚丫

俺的问题与粉色羽绒服的相近。希望了解招聘评估的具体做法，包括评价指标、计算公式、注意事项等

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呵呵 ，四个问题 ： 4 m1 K' e" L1 d: \ ( q* [7 y: `; x$ o; g; n7 L1．对一个企业来讲，是制度在先，还是文化在先？制度文化的建立一定会实现吗？ 0 [, `1 f. k- W6 c3 G( C8 d! ^2．如何区分“老板文化”和“企业文化”？从“老板文化”发展到“制度文化”需要跨越几个障碍？ 3．当老板个人影响力大于企业制度文化时，其利、弊各在哪里？ 4．您认为如何塑造一种制度文化？有了制度以后，要保证制度文化的形成，还需要哪些推动？

尧月

员工关系管理是一个综合性工作，现在还处在初创阶段，我们公司的员工关系方面也主要有一下几个方面： 1、组织一些员工的日常活动； 2、处理员工和企业的劳动纠纷； 3、开展员工职业生涯对话，了解员工的需求。 + {6 {# t) a% y% F5 R4 l请问金默斑竹，如何将员工关系深入的做下去？而不是仅仅停留在表层？

尧月

另外，还有两个关于素质模型的问题，想请您结合自身工作的实际来谈谈对以下两个问题的看法： ; C9 N4 R/ r; G( l( u" P 一是：核心素质的分类 二是：素质模型的建立

木呆

我也是对投资回报分析（ROI）比较感兴趣！ 斑竹也讲讲，你是如何实现的吧！

木呆

现在很多公司都在做胜任素质模型分析，当然还主要集中在对高层管理者的素质模型建立上，不过，模型建起来也未必就能应用的话，那么，在素质模型的基础上，怎样衡量应聘者是否真的合适呢？

木呆

绩效标准的设立是一件很艺术也同时很技术的工作，那么在绩效执行中又有哪些“盲点”呢？又该如何来克服呢？

木呆

薪酬设计中，常用的一种技巧是“少工资，多奖金”，如何分配这个比例，才能让这个技巧真的成为技巧呢 ？