4.1(周五)16：00-17：00 版主虫子大哥在线答会员提问

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sarge 的问题： / C2 A% i# D8 v0 ] , A8 @" d1 y! _" s3 i& k9 `3 S我们的绩效方案大部分都是从我们自己的角度出发，好一点的会有老板的支持。当然也会征询一下直线经理的意见，然后弄出来一套套的制度、流程、表格。打着公司管理的大旗，在公司内部用力“推行”。于是出现了很多人抱怨的业务经理不配合的问题。 但是换个角度来考虑，如果我是业务经理，我为什么要去做呢？你这个东西能给我带来什么价值呢？如果我看不到利益和价值，我为什么要投入精力、时间去配合你做呢？ 5 {' c f& @6 I6 A& F 也许有人会说是为了加强沟通、持续提升业绩......但那都是为了公司长远的利益考虑，为了管理的需要等，相对较虚。对于短期来说，绩效管理有什么可以立即见效的价值呢？而这个问题可能是业务经理更加关心的问题，如果HR不能很好地回答，业务经理做起来就是很被动地接受。 6 b4 i" }( _ j! @! ^6 h" r公司的直线经理短期的业绩压力都是很大的，相信大部分公司的经理的职业化都十分的有限。我们在“推”这个管理系统时，有什么东西可以让他们实施后立即可以带来价值呢？能够让他们自动自发地去实施呢？而不是靠老板的权威、HR的“推动”、极少部分经理的觉悟去实施呢？ # u8 i+ ]% f8 G& j 4 J8 b2 u- P4 k1 |, s" N! ^我们都说HR的工作是为业务提供增值服务，在3个月之内我们推行的绩效管理能为他们带来哪些增值呢？ Z4 f3 W6 S( h7 ]- p* c上面的问题实际反映一个问题,公司的绩效考核流于形式,没有真正起到作用,说明公司的绩效考核表和流程做的很不合理.没有实用性.所以大多数人都不满意.

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作者：流水（白丁） ) _7 P r& P- M+ P: q 还有就是,因为我们是搞外贸的,我们的利润主要来自于产品在不同地区的价格差,因此资讯对我们来说非常重要.最近我们公司在招聘的时候老是遇到竞争对手里面派过来的商业间谍,使得公司在好几笔业务上都产生了很大额度的经济损失,虫子大哥,对于招募过程中对商业间谍的防护有哪些经验可以分享吗? - M! D- e; K( y$ Q; W1 M, u这个问题比较实际,其实也说明我们的面试管有一些问题,我们在招聘的时候,所有涉及公司商业秘密的信息都是不能透露的,注意这个方面,应该就可以了.

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rucsky： 9 U* b" F7 I& u1 x * R! U! M7 e0 V6 m& M# G4 E真实案例:薪资这样调整能激励员工吗? 某公司薪资结构为:基本工资+奖金(按等级) 7 P* H' V/ M% ~8 Y+ \上个月公司调整薪资,对基本工资上调,上调后发现日薪部门因基本工资上调而产生加班费相应增加.为实现月薪部门与日薪部门大体平衡,故对月薪部门实行基本工资上调,奖金也有上调一部分. # G6 Y M4 _; M0 }0 n1 x7 S这时又发现,经过调整后的后勤部门薪资普遍较高,甚至与外界同行比都过高.但是如果不对后勤部门调薪又会引起后勤部门众议.于是,采取了一个激励的措施,即对奖金等级之间的差距拉大.这样奖金等级高者(意为表现优者)薪资就大幅度上调了,而奖金等级低者不仅没有上调还有可能较调整前下降.(高层解释为了避免吃大锅饭) , ^3 n P8 B6 l; U此方案出台后,引起后勤部门众议.因为实际上奖金最上面的等级和最下面的等级按比例只有极少数,这样大部分人的薪资与调整前几乎持平,与公司其它部门上调幅度大有差距. % u3 U( F; G& _, ^/ F9 g$ v1,这种方法是否真有激励作用呢? 2,这种表面上的平衡是否真的平衡呢? ( W: S% r" S. M n4 q$ E, k这种方法肯定是不能有激励作用的,我的观点是非业务可以采用一种相对固定的工资体系,固定加考核奖金的模式;对于业务和生产部门可以采用固定底薪加提成的模式;在一个企业只有相对的公平,没有绝对的公平;大多少人满意的,就应该很好了

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双飞燕： ' { k; s5 H5 h+ y( |* U- ^. H/ c- F, @ 公司对出纳岗位的工资标准订为2200，人力资源经理的工资标准是2500。 ; l% S) R3 {& V7 l1 w/ P会计2700，财务主管3700，行政主管2500。 2 p! ? c& k/ v( M1 x0 a% }今天刚知道新的工资标准，感觉心里非常不畅。 一方面，难道人力资源经理和出纳工作性质、工作内容所差无几？ 另一方面，薪资的体系、确定竟然和人力资源无源。 ) V7 }& I7 J1 ~/ ?独裁的时代，管理＝0 忍的很难受 这个问题说明你们老总还没有感觉到HR部门的重要性,你要很认真的去做,让他感觉到你在公司的重要性.

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renhaihong1981 2 t: n- A* p6 S* i" p, e我在这个企业里面，是一名人力资源从业者。作为本职工作，我一直尽职尽责，克己奉公，坚持公平、公正、效率优先的原则，但是，每当我要尽快做完一件事情的时候，总会遇到各种各样的阻挠，而且阻挠正是来自……我的顶头上司！ + i# V- r( c8 |, z) L8 @举个例子，每月的20日是我们发工资的日子，我在19日把工资表打印出来，让他签字，得到的总是“你没看看正忙着呢，哪顾得着那事！”“在等等！”我真的很郁闷，不知道发个工资就不是重要的事了？公司里的同事问我什么时候发工资，我怎么交代？每次都说“这个月情况特殊，等几天吧！”？ 这只是其中一例而已，更多的是他在忙着一件事情的时候，别人就不能干其他工作，什么都得围着他转！别的什么工作都得推延！比如为了迎接省里面的一个观光团，竟然像发工资、办调令、交纳员工个人三金这样正常的工作都得靠后！我真想不通，他就不怕底下员工闹情绪？我还得担心怎样和同事交代呢！ 还有，我是负责工资的，但是，在工资方面我却没有一点发言权，凡事他说了算，置公平、效率于不顾！好多事情根本就不让我只道，但是有事的时候还要我提供数据，老天，各位，教教我，怎么办？ 这说明你们领导的水平有限,你可以找你们的领导谈一谈,不行就找你们的老总谈一下,我想跟这样的领导,肯定学不到什么东西,准备准备,换换地方吧.

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desmond： * |( I# \. `! l. R 最近比较烦，事业和人际都很困惑，渴望和各位大家探讨探讨交流交流，谈谈对这个现实社会的某些方面的看法。 也许是人际方面的书看得太多了，反正现在我脑子里就是理论一大堆，什么“己所不欲，勿施于人”、不要在大众场合伤别人自尊心、要有礼貌等等，自己在日常的交际中也确实有意识的这样想这样做，可现实呢，自己碰到的尽是些“高手”，我们这里有个同事甲，说话很冲，就喜欢在有人在的场合说些带刺的话，让人听了很难堪，根本就不顾他人颜面，尽出别人洋相，我有时真的想和他干一架，然后走人算了，说来也好笑，这里也有个人乙，经常被甲用语言讽刺，可他就是象橡皮膏一样贴着甲，跟着他，我真不知道他怎么受得了，换了我连和甲呆一会都不想，这种人真是怪，真是搞不懂怎么和甲相处，大家觉得呢？那些理论性的东西在这里根本就不管用，至少肯定不能用在甲身上，我想唯有以暴制暴，和他辩，把它的嚣张气焰打下去！！大家觉得呢？ / d1 S# e$ H8 o我的观点是:自己做自己的事,每个人都有自己的活法,不干涉自己就不要生气,心态很重要.只要自己能够尊重别人,别人肯定会尊重自己的.

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作者：郑伟杰（白丁） 我现在负责公司培训，但感觉信息不流畅，看不到公司的下一步战略公司内部的产品线变动得到的消息也相对滞后，领导还催着我制定公司的培训计划。我有哪些途径可以获得想得到的信息呢。 * o% C# z- E% z这个问题就是你和你们领导沟通的事情,你要和你们领导沟通企业的战略,这样你就有信息来源了,每一个人都希望别人来问自己的.我相信你们领导也一样.

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作者：dm123452003（白丁） 4 {. _7 i8 E. w( C! _% o ) g4 ~* F, K N 员工对公司的制度不自觉遵守,是否与个人的职业道德问题有关,通过培训能解决吗? * f6 B! A. D; P6 y. J/ l ) c. X. y o. g @/ |6 b0 p这个是一个制度的执行问题,加强执法力度,严格按照制度办事,一定会有效果的.

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作者：涉江（童生） ' z: }' r% p2 Z! F 比如说刘邦,一个不学无术的典型,但是身边就是有萧何、张良这些人在他们手下为他们谋事，甚至桀骜不驯的韩信也是如此。再比如朱元璋，同样如此。虫子大哥觉得他们能够取得如此的公信力，到底是建立在什么原则上。 $ t6 Q, f0 x% ^8 F: ]! k2 C % D8 @2 [! X9 E7 N. C6 C& V这个就是领导的人格魅力.

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非常感谢中人网提供这样的交流机会!谢谢大家的提问,今天的在线就到这里,大家有什么问题还可以发贴,我们可以一起探讨.希望我们能够真心热爱HR事业,真心热爱中人网.