绩效考核遭遇难题，请各位HR参与讨论和分析！

真铁汉

[em07] 要想建立起绩效考核，就应该有绩效考核的土壤——企业文化，很多企业都是国企，大家吃大锅饭惯了，所以没有适合的土壤就不可能有考核的果实。

无心快语

实际上，考核指标量化与强制分布法是背道而驰的。

glister

我有一套季度考核办法,你可以参考一下,我已发表在网上,利用考核节点的方式,应该可以解决你所说的问题.

neoil

考核工作要抓住主要关注点，针对主要指标进行量化，其它指标可适当定性考核。

无心快语

[quote]以下是引用glister在2005-4-26 10:38:27的发言 我有一套季度考核办法,你可以参考一下,我已发表在网上,利用考核节点的方式,应该可以解决你所说的问题. 6 l- ] M# u7 p8 N* s! A**************[/quote] 如何才能找到你的这种考核办法

未来CEO

以下几个条件如果不成熟或不具备的话，绩效管理基本无法实施或很难达到预期效果： 1、公司高层领导的直接支持，并能身体力行。绩效管理是公司从上到下各级主管的共同职责，如果高层领导都没有对绩效管理有深入的认识，下面的干部和员工又怎会重视呢？ 2、中层干部理解绩效管理的目的，并具备辅导下属工作和有效沟通的能力。这是绩效管理取得成功的最核心因素，绩效管理是否有效就体现在中层干部是否能对下属的绩效通过持续的沟通和指导不断得到提升。 3、公司的企业文化需要为绩效管理提供一个敢于承认不足和就问题坦诚沟通的氛围。这是一个相互作用的过程，在实施绩效管理的过程中，员工的观念也在转变，从而也会改变原有的公司文化。 4、对管理者的有关绩效管理技能和技术的工具使用培训，要使管理者掌握绩效考核和面谈的一般创新和技巧，要让管理者认识到无论是MBO、KPI还是BSC都只是一种工具而已，最终要为提高员工和部门绩效这个目的来服务的。 以上几点是我做绩效管理近两年来的一些心得体会，供大家参考。

Amanda_gao

看大家说了这么多，忍不住插两句： 绩效考核做来是干什么的？要让各级员工了解到绩效考核的目的，特别是对自身的好处，这点很重要。因为要顺利推行绩效考核，没有员工的理解和配合是不可能实现的。这就要看公司的企业文化是怎样的，所以，绩效考核的起点就是非常复杂的。 / G2 O3 d. w+ w( }; e9 s所以说，绩效考核是人力资源各模块里最吃力不讨好的一块，各位同仁们，加油啊[em01]

alex.zheng

单纯地推行绩效考核那是为了考核而考核，得出来的那个分数并没有实质性的意义，不如从推行目标管理开始。做计划和总结，对此我们大多数人并不陌生，围绕岗位职责制定工作目标，再加上可衡量的标准，就是一份很好的绩效考核表。在制定计划和考核的过程中，要加强员工的参与，而不能只是主管单方面的考核、考核完之后就交给人力资源部了事，绩效沟通也很重要。

做到最好

对于绩效考核，我有如下观点： 2 d0 m" C. W# F) |( h1、首先要明白东西方文化的差异，西方的许多东西是非常好的，但如果不能有效地与我国文化结合，是不可行的； ) \0 L- _: F5 S4 e2、对于国内企业不能仅依靠绩效考核做为唯一的手段，因为中国人与西方人的思维差异决定了在中国的管理手段要更丰富、更具特色； - E& j9 ~& C. R& t# [! c3、绩效目标一定要少，要选择最重要的几条，不要面面俱到； 4、要达到真正意义上的量化，不能达到的一律不要采用绩效考核的方法； 5、HR部门要做好日常的沟通与指导，真正教会其他部门的运作，最好是定期的实例抽查； 5 w" M) b+ P8 F. A0 t6、绩效考核重要的是过程控制，而不是结果，所以要把握绩效目标达成的各个阶段，发现问题及时调整； & k* |: O$ T& t6 a* |6 H7、要把绩效目标当成大家共同的目标，公司领导、部门经理、员工、HR等均是达成目标的一部分，每一级的目标达成了，公司的目标才可能达成，所以，要帮助每个岗位达成目标； 8、信息的收集至关重要，如果没有一个有效的信息网络和收集途径，无法实施有效监控，就会造成绩效管理的真空，我们也就不能发现问题，更谈不上解决问题； ! ]. {0 ^( o: `0 X% \2 V 目标绩效难，难在方法上，难在沟通上。让每名员工理解目标绩效的意义并不件容易的事，需要花费非常大的精力。 " C! n3 o- X7 B这是一个很好的主题，希望大家能够真正从中讨论出些结果，这也是对目标绩效的一大贡献。

真铁汉

非常同意