绩效考核遭遇难题，请各位HR参与讨论和分析！

lin187

大家的观点很不错，考核确实是一件难事。考核是为了什么，没用明白考核的目的只能够是增加工作负担而没有结果，，在不成熟皆断，目标管理的办法可行性更强些。尤其是象我们这样的公司，可是我们公司在为考核呻吟着，但是没有效果，，问题多多[em03]

rjhucn

我觉得有两个问题要注意，第一，事先应考虑到普遍出现90分的情况应该怎么处理？第二，考核指标量化部分是否过多，以至于经理没有时间和精力跟进。 对于第一个问题，我觉得首先要制定一个清楚的分值计量表，每种分值要有详细的情况说明，同时对精力进行相关的培训。另外，强制分布法不失为一个好的办法。第二，考核指标过多可以将部分考核指标分权到低一层的管理者，不一定要让经理负责所有的考核项目。

心养

一点体会，在考核执行中需关注： 1、考评=沟通（让考核者了解） 5 U, S- F& S( N; o- y: W$ r I2、不满意≠不公平（让被考核者了解）

无心快语

[quote]以下是引用rjhucn@yahoo.com.cn在2005-4-29 13:38:15的发言 我觉得有两个问题要注意，第一，事先应考虑到普遍出现90分的情况应该怎么处理？第二，考核指标量化部分是否过多，以至于经理没有时间和精力跟进。 ( f) P- |' L7 E# H q3 T" I1 D0 V对于第一个问题，我觉得首先要制定一个清楚的分值计量表，每种分值要有详细的情况说明，同时对精力进行相关的培训。另外，强制分布法不失为一个好的办法。第二，考核指标过多可以将部分考核指标分权到低一层的管理者，不一定要让经理负责所有的考核项目。 + o8 H& y3 b+ q3 H' _. H2 o2 j**************[/quote] 对于分值计量表，其实就是评分标准，我们已经做的非常详细了，甚至细化到了1、2分的差距，但是考核人不按标准打分，实在是无可奈何。我们也曾经考虑由员工的直接主管考核一部分指标，但因为很大一部分主管刚刚上任，还在试用期，对员工情况可能不了解，而且胆量不足，而目前公司的部门员工不是很多，所以就考虑全部由部门经理直接打分。

自由枷锁

我们为什么非要在绩效考核一棵树上吊死呢？有人用的好的东西，不一定大家都用的好。难道就没有新的方法和模块。中国人骨子里就恨“考”。人力资源在中国刚发展，国外有很多东西我们用不了，走不通就丢掉。何必在没有意义的事情上下功夫，公司高层看的是结果，不是过程。我想在这个好的版块里我们能共同找到一条提高绩效的新方法。

hjm126

[em17]

年的有

看样子，问题在你的指标不明确，难以获得客观证据的支持。

努力就有可能

绩效考核确实不好弄，可是总得弄吧。只有边摸索边调整，除了各位讲的指标设定要科学、体系建立要健全、基础管理要扎实、高层重视要到位等等之外，作为人力资源部门还要及时树立各部门当中应用和实施的典型，大张旗鼓让别人推动别人。 另，绩效数据采集系统或流程的建设实在是非常重要，它保证绩效管理方案的目标实现。

tianlong

主要是部门员工的表现与负责人的优秀与否有关，故都不愿意自己部门的人成绩低了，解决好这个问题很关键。

跳舞的抓饭

赞同：给予考核者太大余地的考核指标和项目可以不用了，如果你用mbo，评分表设个100分，没有出工作错误（不等于优秀）的全在90以上，看不惯的（不等于不称职）也就70来分。。。人为的因素太大了[em11]