废除“绩效考核”！

秋枫一叶

关于这个话题，好几日前就看见了，当时并没有回复，因为不好回答，但又必须回答，这个问题需要辨证的来看，切忌要么万能论，要么无用论！ $ O" q: q& l% M8 y5 I3 x" ?一方面赞同楼主的这个观点，是因为如果： 1、企业较小，组织结构简单，全靠领导吆喝就能展开工作； 5 {6 ^0 N4 s0 ~6 R: i% E2、企业正处于高速成长和发展阶段,经营比管理重要，很多事情处于动态变化之中； 3、管理基础比较薄弱，连一些基本的如财务制度、人事制度等尚不健全； 4、绩效管理无法和企业战略结合，无法和实际工作结合； 1 h+ x. Q# L% f# i, v& | A: Y3 R5、高层不够重视，或者只要结果不重过程，加之各级部门主管不配合； 4 @# V% e5 D5 x- h( U# j6、没有用数据，用指标，用事实说话的管理氛围； 7、简单的事情复杂化了，尤其是所谓专业HR或者咨询机构提供的复杂考核体系； 如果一个企业符合这些情况，那么不要那种全面、系统的绩效管理也罢！或许绩效管理的唯一作用就是为很多培训机构和老师创造了市场和收入！ - F4 w2 E+ S* U0 U% J7 V# F 一方面又不同意楼主这个观点： 1、不管企业大小，不管何种管理模式，不管是否专业的人力资源管理，其实都在自觉不自觉的运用着绩效考核，哪怕就是最简单的年底领导谈话，又何尝不看作是一种绩效管理方式呢？或许楼主的意思是废除不合适的绩效考核！ $ T: }" ^9 r( g; ]0 k& w9 W 2、不能扼杀大家学习绩效理论以及进行尝试操作的激情，哪怕在实施后得出一个该种绩效考核方式不可行的结论，也是好的！（写到这，突然想起前几天公司总经理开会拜托大家要犯错误这件事了，不尝试怎知结果？） 6 |) ]4 O9 O" L& e1 j9 M $ c$ C3 d! s0 B9 d6 d- O- u" u3、绩效管理，其实一开始就是有层次的，首先是对公司（战略层面），然后是对部门（组织层面），最后才是员工（个人层面），很多人理解或者谈到绩效考核就指员工，这本身就不全面和系统！ ! T* y; E% C+ K& n! w: m 4、我一直强调一种观点，管理中越是无法衡量的，越是说明了管理的粗放！而绩效管理正好可以促进这种粗放得到解决！绩效管理的真正作用和目的是追求持续改进！评价、淘汰、运用其实都是手段而已！ + N5 Q5 ?, s3 [$ v 5、BSC KPI PF MBO 360,其实都是一个工具，工具有错么？犹如前几年讨论ERP在中国大多失败，但这是ERP的错么？如果说结果或者实施有错，那么也是运用这些工具的人之错，给自己找的借口罢了！ 因此我的结论是：绩效管理，HR你会不会用？

宁静志远

任何有用的东西往往都是双刃剑，怎么使用和在什么时间和点位使用才是最佳的选择。

拍砖就是有理

要废除绩效考核，不外乎以下几个观点： 1、绩效考核不适用于国内企业的实情（又是“国情特殊论”） 2、绩效考核不好做，有难度，做的不好带来很多负面影响。 3、目前还没有多少企业绩效考核做成功的（并引用其个人的实践经历）。 9 ~8 n* O3 t8 D- m4 ?, ^关于以上几点我要详细分析一下： 3 ]3 Y6 K; e" A8 V G" G1、“国情特殊论”不可取！ A、绩效考核的核心思想在于衡量-激励-约束，这是任何企业的管理必不可缺的环节。 B、中国的企业管理水平确不如外资企业，但绩效考核本身就是管理的环节之一，要不要做绩效考核与企业的管理水平高低关系不大，废除了绩效考核才是真正的自废武功。 & k5 R) O* [% _C、从绩效考核的适用范围来看，绩效考核是不分企业管理水平的高低的，世界500强在实施，欧美的小企业也在用，为什么中国的企业就不能用呢？ / D9 l8 l0 e: D- }2 Z4 s& K' {& F 2、“因噎废食”的观点不可有。 A、我们可以把任何东西都分成“做的好”与“做的不好”两种情况： % d8 k, Z, U" `& ~医生做手术，做的好会救人，做不好会死人； ; I' Q* {' Z+ x6 D6 q+ f汽车开的好，会大大方便大家的生活，开的不好，会出事故； , Z+ K* K6 M, l- B% r) U8 v* G………… 世间万物莫过于此。 0 A) M& r" p* G% ~" ~* nB、前些年企业开始上ERP的时候，争议比现在还大。（好象现在也有HR同行把绩效考核比做当初的ERP，HR不做绩效考核是等死，做绩效考核是早死） 但现在的实情是：很多企业在不声不响地上ERP。 & ]' j7 D: e) S% T' ^6 k$ T/ g, P3、“绩效考核”难成功的观点不科学。 & E* I( t7 X; x9 I) H7 }& JA、人力资源的工作是很难直接评价其成效的。我们如果没有一个确定绩效考核是否成功的标准，就无法评价一个企业的绩效考核是否成功。 B、我们在衡量“绩效考核”是否有成效的时候，常常犯的一个误区就是“完美主义”，世上有绝对完美的作品吗？没有！所以，绝对完善绝对成功的“绩效考核”也是不存在的。 2 L# O0 i8 V: z- z/ @ k# y因为绩效考核的成效难以直接评价，而因绩效考核不完善而产生的一些负面影响又是以明显的方式表现出来，所以自然而然地会产生认识上的误区。 ^+ j- U" M2 u! A比如说绩效考核会引起部分员工的不满，这就说明绩效考核有问题吗？不一定！如果一开始搞绩效考核就能让全公司从上到下全员满意，那倒是有问题的。 . I5 C& l0 G: A+ r5 ~因此，在没有全面评价一个制度给企业带来的利与弊之前，任何主观的判断都是不当的。 C、绩效考核实施的一个关键点还在于从业人员的专业水平和素质。我们HR作为企业绩效考核制度的制定者，真正具备了相应的素质和能力了吗？ ! y) C6 L3 z1 ]% E" ]比如关于考核指标KPI的制订，有相当部分的HR同行竟然认为应该是HR在制定各部门的KPI，这样搞的KPI体系不失败才怪。 & |8 n- s {: N3 e7 z综上，绩效考核根本不存在要不要“废除”的问题，问题是在于如何做好绩效考核，与其“自废武功”不如“苦练内功”！

A大调

综合大家的各种意见，我这个始作佣者觉得需要回应大家提出各种主要问题。当然，很明显的是，大家（至少很大一部分人）觉得绩效考核不应该废除。 2 l7 A' P8 Z6 t0 s: p2 \( e4 \- M这是两种思想的交锋（哈哈，这是往比较严重的方面说）。 第一 我想问清楚，大家在操作绩效考核这样一个工具的时候，是否也遇到过我所提到的相关问题？ 第二 绩效考核为什么难以成功？大家所提到的原因到底是什么？很多人说了绩效考核的很多好处，但是，没有找到根本性的原因？告诉我，很多公司（可能有操作成功的公司）绩效考核失败的原因是什么？ ( Q+ x3 h7 O7 W0 M9 [2 u* }# @好，下面说说我真实的意图。 1，我反对对员工实行绩效考核，是有条件的； 2，实行绩效考核也是有条件的，不是任何公司都可以做的，它有先天必须具备的素质，是公司行为，和个人行为无关（我已经有解答）； 8 m7 w( i) V7 J: B9 p9 s1 L: [3，绩效考核我们不要一步到位，一定要分步骤来实施； 5 W6 m3 z3 J8 W1 R x9 v( P4，如果为了绩效考核而绩效考核，我还是觉得没有必要； 5，我相信大家的管理智慧，因地制宜，了解并熟悉企业，要能够站在公司的高度来看待管理问题，要了解企业发展的历史和企业未来的走向，采取更加适合企业本身需要的管理方式比什么都重要； 6，绩效考核无论从理论还是从现实的角度来看，都有它的积极意义，我们需要知道的是：什么时间开始，怎么开始推行一样新的或有意义的管理模式（此处仅指绩效考核）是非常重要的。 , [* ?$ b% M2 e 6 [ C: X V; H7 l% |. B/ ~1 E1 `最后，我想简短说明，本人只是对我们很多企业在推行绩效考核所存在的问题表示担心，我只见到失败的案例，并未看到彩虹和阳光，我还是非常失望，所以，提出这样一个话题来让大家充分讨论。本人真实的想法里，对企业绩效考核还是非常期待和关注的。 & V. [* J d! x5 ]我们需要充分和全面的思考这样一个话题所蕴涵的内在的东西。 这个论题，在“中国管理传播网”和“天涯社区”的“管理前线”都是核心话题。大家有兴趣可以去看看。 2 X4 D' R6 T5 s* ~, F7 b ?; l 7 J" Z* a2 Z0 ~# L同时建议斑竹可以把本贴随意处理了。 2 \7 W% \7 |" O. g7 e: Y" S做到和说到真的是有区别的，如果在绩效考核方面有成功案例的同行们，真的希望大家可以拿出来和更多的人分享。[EDIT]用户“A大调”于2005-11-7 19:54:35编辑过此帖。[/EDIT]

A大调

绩效考核根本不存在要不要“废除”的问题，问题是在于如何做好绩效考核，与其“自废武功”不如“苦练内功”！ －－我原则上认同。 现在我们所讲的应该不是方法问题，而是方向问题。

拍砖就是有理

[quote]以下是引用A大调在2005-11-7 19:48:25的发言 ( F5 g/ |6 P5 ]2 u 第一 我想问清楚，大家在操作绩效考核这样一个工具的时候，是否也遇到过我所提到的相关问题？ 第二 绩效考核为什么难以成功？大家所提到的原因到底是什么？很多人说了绩效考核的很多好处，但是，没有找到根本性的原因？告诉我，很多公司（可能有操作成功的公司）绩效考核失败的原因是什么？ $ Q* G5 \3 x A4 S t3 v: ] % D0 ]/ X8 f. x2，实行绩效考核也是有条件的，不是任何公司都可以做的，它有先天必须具备的素质，是公司行为，和个人行为无关（我已经有解答）； 5 o( x( o' k3 c# L3 w 最后，我想简短说明，本人只是对我们很多企业在推行绩效考核所存在的问题表示担心，我只见到失败的案例，并未看到彩虹和阳光，我还是非常失望，所以，提出这样一个话题来让大家充分讨论。本人真实的想法里，对企业绩效考核还是非常期待和关注的。 6 z% ?8 L0 m4 @ c a 做到和说到真的是有区别的，如果在绩效考核方面有成功案例的同行们，真的希望大家可以拿出来和更多的人分享。 **************[/quote] , d3 A0 u: O$ h1 f+ K [B]首先[/B]，绩效考核是否仅仅是一种“工具”呢？ 答案当然是否定的。 如果我们仅仅把绩效考核作为一种工具的话，那当然废除也罢。但是，绩效考核不仅仅是一种工具，绩效考核的核心是“衡量-激励-约束”。 如果仅仅是把“绩效考核”这个名词废除而保留它的核心，并通过一个其他名词来代替，这是没有意义的。（这个已经说过了） 如果是要把绩效考核的核心“衡量-激励-约束”给废除掉，那是管理的一种缺失。 4 N H8 O7 y T% t' g' N+ G[B]其次[/B]，毫无疑问绩效考核还存在很多问题，但这就能成为废除绩效考核的理由了吗？ 不能，绝对不能！ 任何企业的管理都是有问题的，世上没有完美的事物。 我们更需要反思的是，在绩效考核存在问题的时候，自己有没有责任？ [B]第三[/B]，关于绩效考核是否成功的问题，之前的帖子已经分析过，绩效考核在没有一个可以衡量的标准之前，是很难评价一个企业的绩效考核是否成功的。 , U# O! t b' k1 C4 w m& x所以我们谈要不要废除绩效考核，应该是从实施绩效考核所带来的利与弊来分析的。 & U4 K. _5 [+ d, n) C0 }( K最后，实施绩效考核不存在什么很高的门槛，不是只有世界500强能做，也不是非要外企在做，更不是非要成百上千人的企业才做。 " w+ v/ X, i7 ?1 ~3 h' B绩效考核不仅仅是年底打一次考绩，也不仅仅是通过考核给员工施加压力，更不仅仅是人力资源部门的事务，绩效考核的核心是“衡量-激励-约束”，这是每一个企业的管理都不可或缺的。 所以再重复一遍： + m3 D$ F- t. k+ t' w如果只是要废除“绩效考核”这个名词，没有意义； 如果是要废除“绩效考核”在不合理的部分，我举双手赞成：废除不合理的绩效考核，保留合理的绩效考核；（当然，岂止是绩效考核，所有的事物都是要废除不合理的部分，讨论这个没有意义） - |# s8 l- B, X4 S2 ^! [# O否则，还是要先练内功，先搞清楚绩效考核的真正意义。[EDIT]用户“拍砖就是有理”于2005-11-8 11:00:46编辑过此帖。[/EDIT]

A大调

拍砖同学的个人见解很好,确实也很有思路.我简单就你的质疑做个回答. 1.我认为绩效考核只是一种管理工具,你认为不是或我认为是,都无关紧要. 2.你提到的衡量-激励-约束是不能废除了,我也认同,不能废除,但是,衡量-激励-约束,既是过程,也是结果,如果要通过绩效考核的方式来达到上述这三个目标,那这就是我们所讲的管理结果.举个例子,员工违反纪律要给予惩罚,我们惩罚员工的目的是为了确保公平,如果公司说,从现在开始,我们只奖励优秀员工,违纪员工不奖励,也不处罚,但是，公司要废除惩罚制度,是不是公司就是废除了"公平"呢? 3.绩效考核失败的责任问题:我愿意承担责任,我就有责任,我不愿意承担责任，我就没有责任(有点不讲道理的味道,哈哈),当然,看你在实施绩效考核过程中,你处在一个什么样的位置,还有你的心态. 4.绩效考核没有完美,其他的一些管理方法也难以完美。我不认为有很完美的管理。 - \. T% d: l" o& l我估计我说的理由还是不够充分. - W/ {# W* ]. [+ {& |$ r0 q: v 4 E4 F+ P: V5 U本来，我最后的话,已经把我的思想说清楚了:只是找个话题来给大家讨论.就象设立一个正反方一样,就某个共同话题来充分发表意见. / S6 P9 X- T: U 谢谢拍砖同学.

小贝&小宝

绩效考核根本不存在要不要“废除”的问题，问题是在于如何做好绩效考核，与其“自废武功”不如“苦练内功”！ －－认同。 ' ]5 n2 b3 r1 D" T * h& R( i8 x/ E% z; b: q绩效考核本身就是一个动态的东西，而不单单只是一个打分的工具，所以与其讨论要不要“废除”，不如动动脑如何做的更好，更有意义！！

qini(没商量)

是企业管理的核心。如果考核不能保证它的公平性，它的生命力就可能随时丧失。不管是操作的技术层面也好，还是操作者本身也好，都难以确保执行该一制度的公平。绩效一般会与什么挂钩？与工资，与奖金，与升迁都在挂钩，所有被考核对象都虎视耽耽。如果你在执行过程中稍有差池，一定有巨大的阻力在前面。 0 [% e' Z0 H& Q% s( d$ D0 N中国人还有一些特性。表面上什么都不说，表面上是坚决支持，实际上，在内心抵制的，以实际行动抵制的大有人在！

wnbpp

绩效考核确实是一件让人力资源经理头痛的事,出力不讨好.倒不是绩效考核制度本身的问题,更多的是人内心里有一种排斥被别人"说三道四"的力量,谁不喜欢听好话.更何况考核结果还要和薪水挂钩,打工者挣写养家糊口的钱不容易. # k6 j, K; v' v" ]! s' g5 C- \0 F我的观点是,对绩效考核的期望值不要太高,能发挥部分作用就足够了.