5.20--5.22中人社区问问,周辉值班

霎时间

请教周老师一个问题：公司所处行业已持续低迷近2年了，在这段时间，做了一些人员整合与培训的工作。接下来的时间，在这方面投入会很少了，作为人力资源在这个低迷期应该做哪些工作呢

卖姑娘小火柴

企业文化应该是独立一个部门，还是并入人力、党群或其它部门？

damone

江威 发表于 2013-5-18 16:45
我想咨询：如何用绩效考核带动积极性？如何更好的验证培训的效果？

您好，您提的两个问题都很大，两个问题我都分开做一些回答，希望对您有帮助。
1、如何用绩效考核带动积极性？
首先，我认为您说的绩效考核应该绩效管理的概念。
其次，我发现很多HR忽略了一个问题，绩效考核的开展是需要有一定的企业基础的，绩效考核的开展需要企业有一定的组织管理架构基础和人员基本职业素养。如果没有没两个基础，绩效的开展可能会变形。当然现在很多企业做的奖金制度或奖惩方案，没有基础也能开展。
然后，绩效考核的科学合理性也很重要，既要符合企业发展战略，更要考虑员工实际能力与激励目标的平衡。
最后，现在很多员工都更关注考核评价这部分，要学习将员工的关注点转移到考核过程和结果运用中，员工才能更积极的看待绩效的问题。

2、如何更好的验证培训的效果？
反应层次。这是培训效果测定的最低层次。主要利用问卷来进行测定，可以问以下问题：受训者是否喜欢这次培训？是否认为培训师很出色？是否认为这次培训对自己很有帮助？哪些地方可以进一步改进？  
2、学习层次。这是培训效果测定的第二层次，可以运用书面测试、操作测试、等级情景模拟等方法来测定。主要测定受训者与受训前相比，受训后是否掌握了较多的知识，较多的技能，是否改变了态度。  
3、行为层次。这是培训效果测定的第三层次，可以通过上级、同事、下级、客户等相关人员对受训者的业绩进行评估来测定，主要测定受训者在受训后行为是否改善，是否运用培训中的知识、技能，是否在交往中态度更正确等等。  
4、结果层次。这是培训效果测定的最高层次，可以通过事故率、产品合格率、产量、销售量、成本、技术、利润、离职率、迟到率等等指标来测定，主要测定内容是个体、群体，组织在受训后是否改善，这是最重要的一种测定层次。

damone

qq0681 发表于 2013-5-18 20:31
请问生产部门负责人的绩效考核指标有哪些？

主要要看企业战略导向是什么，一般来讲，除了部门负责人通用类考核指标外，可以从生产效率、生产工序、生产进度、产品质量、现场管理等角度设置考核指标。

damone

霎时间 发表于 2013-5-20 11:25
请教周老师一个问题：公司所处行业已持续低迷近2年了，在这段时间，做了一些人员整合与培训的工作。接下来 ...

您好，首先我觉得您公司能在低迷期坚持2年时间，可见原来的基础还是不错的。您公司能够在低迷期做一些人员调整和培训工作，也是人力资源负责人对低迷期的正确反映。
在低迷期，我们除了保持和维系以外，我们还需要做的就是为下一个“高峰”期做好充分的储备，简单来说可以分为以下几个步骤：
1、制定清楚的战略，其实更容易看到企业的核心价值，即企业能在低迷期坚持2年甚至更久的原因，困难在平常的时候，各项业务都比较容易开展，以至于无法看清企业的核心价值在哪里，但是在低迷期，大家更容易看到，同时月更有时间去进行发展规划。
2、加强沟通，让留下的员工更了解企业发展战略，让员工明白困难只是暂时的，未来是光明的。在资深规划和展望的基础上，不断向员工灌输下一个高峰期的细节。让员工由身临其境的感受就是最好的。
3、加强培训，低迷期不可能想高峰期一样不计成本的开展培训，但是有几样培训是必不可少的，如：激发员工士气的，提高核心竞争力的、员工专业技能提升的。
4、人才储备，企业低迷期，工作没有高峰期那么忙，有些本身岗位技能比较单一的员工，可以安排轮岗和调岗或从旁学习，提升岗位技能。低迷期是培养多面手，提高业务技能的最好机会。
进入经济低迷期，悲观的人力资源管理者认为自己的冬天也来了，开始冬眠；积极的人力资源管理者则懂得如何陪企业走过冬天，为迎接春天筹谋规划。我相信，后者会更有机会成为企业的战略合作伙伴！

damone

卖姑娘小火柴 发表于 2013-5-20 11:39
企业文化应该是独立一个部门，还是并入人力、党群或其它部门？

主要看公司定位及重视程度，一般来讲，企业文化建设是人力资源部门的职能。

霎时间

damone 发表于 2013-5-20 14:24
您好，首先我觉得您公司能在低迷期坚持2年时间，可见原来的基础还是不错的。您公司能够在低迷期做一些人 ...

谢谢，您的回复让我受益匪浅。想再具体请教下，这个制订战略，具体应包括哪些方面？

damone

霎时间 发表于 2013-5-20 16:02
谢谢，您的回复让我受益匪浅。想再具体请教下，这个制订战略，具体应包括哪些方面？ ...

这里指的战略主要是指企业层面的战略规划，只有企业层面战略规划清晰了，人力资源部门才能更加准确清楚的制定相应人力资源规划以及把企业战略规划传达至员工层面。
战略规划主要包括：企业核心竞争力、核心业务、流程梳理、绩效调整、人才规划及加强合作伙伴等战略，人力资源负责人应全程跟进各个项目，在后期执行中担当指导、协助、沟通的作用，慢慢往战略人力资源方向发展。

damone

褒褒 发表于 2013-5-17 18:00
今天，周总坐阵了……支持支持！

谢谢，谢谢！

damone

gaojunhui21 发表于 2013-5-18 00:26
没抢到沙发，给周总先压个阵!

谢谢高总！