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楼主: 华恒智信咨询

[讨论] 【专家坐诊】指标不够量化，打分不够公平，怎么办？

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qdswot

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211楼

发表于 2014-8-13 17:51:09 |只看该作者

量化和考评

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slj023

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212楼

发表于 2014-8-24 23:36:09 |只看该作者

学习了，绩效实行起来一大堆问题

2016 如此圈子你不加入就OUT了！

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ye121212

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213楼

发表于 2014-8-28 17:24:01 |只看该作者

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中人网社区招募“中国好版主”11月话费已送出

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rainy-sunny

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发表于 2014-9-1 13:20:39 |只看该作者

绩效管理的具体方式,其实是与公司战略目标的分解推进、领导的用人策略密切相关的。就案例来说，尽管员工有抱怨，但我想知道大多数员工是怎么看的，是否对公司的关键目标有促进推动作用，老板本人有什么想法。如果对公司的业务推动支持不大，那就是目标分解有问题，需要对关键目标再进一步量化（只要你愿意，量化的方式总是有的）；如果该绩效对业务有促进作用，看是大多数人抱怨，还是少数人抱怨，若大多数人抱怨，你就要针对问题进行解决（只要本着有利于推动工作，相信办法总比困难多）；若是少数人抱怨，那就让抱怨的人提出建议，如果大家都认同，那就按少数人意见办；如果大家不认同，对不起哟，那就等少数人说服了大多数人我们再执行！最后最关键的，是看老板的态度，因为公司发展的形势是不断变化的，其用人策略也是在不断调整，老板有明确思路，如果没有错误的话，就按老板意见办；若老板没意见，那我们再来办。

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longkaixin

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215楼

发表于 2014-9-1 13:49:37 |只看该作者

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圣人无常师

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216楼

发表于 2014-9-2 11:58:58 |只看该作者

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史努比029

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217楼

发表于 2014-9-10 13:53:20 |只看该作者

“ 很多的绩效做到最后就只是一种形式。而在过程中缺少检查，监控与改进。”
我觉得考核指标要全部能量化，只有量化的指标考核的结果员工能才心服囗服，工作态度方面的不能量化的指标不用直接去考核，工作态度好与不好，能间接的在工作业绩中体现，所以我觉得不能量化的指标完全可以换个角度去用量化考量。比如完成率呀，出错次数，等间接去量化