【专家坐诊】指标不够量化，打分不够公平，怎么办？

可口芋头

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幻影0101

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gy6531

求指导，学习学习

风浪2

参与讨论，学习经验！

风浪2

关于李董事长提出的问题，在绩效管理实施的过程中比较普遍。把绩效管理当成解决企业各种疑难杂症的工具，认为一考核就能解决员工积极性的问题，一考核公司的目标就能实现。所以在企业中让人力资源部门大张旗鼓的做，一段时间下来后，发现结果和最初的差距比较大，就失去了信心。
我个人的建议如下：
! _" l7 L: X0 U, k1、从企业经营的角度来解决企业发展中遇到的问题，建议参照《卓越绩效管理评价准则》，先给企业做一个诊断，判断是企业文化的问题、战略的问题或者领导者管理方法的问题等等。先看病，找出病根，再对症下药；
2、如果有条件，建议引入咨询公司。外来的和尚会念经，专家给出的建议，企业内的人还是喜欢听并按照计划执行的；
. u: J9 Y  {2 u% g3、作为老板，要明白什么是绩效。绩效就是员工的工作行为和结果。绩效管理的目的是改善员工的行为和工作结果。第一步，肯定员工的绩效；第二步，找出差距，不断改进；第三步，提升员工绩效。
+ A2 V3 l3 z5 X8 A  \: e4、绩效管理不能由人力资源部一个部门去做，建议由各部门负责人成立绩效管理推进委员会，共同推进此事。人力资源部的职责是收集绩效数据，为领导决策提供依据。

不吃韭菜

其实我个人是一直不推崇绩效考核这个说法，考核本身只是绩效管理的一个环节或者说一个组成部分，虽然很重要，但不是谈到绩效就只剩考核。所以，把工具或者是环节简单地当成绩效管理的精髓是错误的，如果绩效管理的理念和目标没有深入人心、程序没有合理设定、结果运用不够充分，再量化、精细的指标都没有意义。因此，我认为单纯从指标修正制定上下功夫，不如从整体流程上找缺陷，流程梳理清楚、目标得以明确，作指标分解、设定就会更有依据、更有意义。

shizs8616

好好学习一下

wangtt1103

想要看看

依依宝贝

刚开始实施绩效，建议用大家平时习惯的行为描述作为考核，减少抵触。

hades_aries

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