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RE:[原创] 让人气愤的培训场景。
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企业培训的常见问题 6 G, ^% t1 ?( k
培训无用论，领导不重视，不参与，缺乏实际投入 / K- w* ~" q! _4 i6 L T
培训无用论有两种,一种是直接无用论,即培训不能增强企业员工才干，反而耗费员工工作时间；另外一种是间接无用论，认为企业员工的知识技能已足够企业使用，培训只增长员工才干，对企业没有多大益处，即投入小于产出。
1 G. A/ D0 ^' n; [) Y4 ^ 基于这两种观点的领导，不是对培训拒之门外，就是把培训当作一种"企业在不断追求进步"的形象宣传，仅是做给员工或外界人士看，而没有实际的投入。 2 E: p7 [- o! Y# v
造成上述现象的原因，一方面是中国人的学习观念还没有改变，还没有形成真正的"终生学习"和"动态学习"观念；另一方面，由于中国现阶段的企业培训方大部分是公共管理培训机构（包括管理院校和培训中心），他们因循守旧的传统教育方法使培训单调，缺乏效率，进而导致企业领导对培训丧失信心。但是，在这个环境急剧变化、竞争非常激烈、知识更新速度太快的时代，如果不跟上时代发展，不充实自己的企业，企业僵死一团是难免的。要改变现状，可以招聘新的员工增强活力，但对于大型企业来讲，新聘员工不是被老员工同化，就是要花很长时间才能使企业发生转机，要彻底解决问题，只能从内部解决问题。而于当代崛起的专业培训机构，则是根据不断变化的市场，主动提供企业所需的知识技能，从企业内部着手，进行人才开发，使企业增强活力、竞争力。 : B! \1 K9 T- _! {7 J
中国有句名言：问渠哪得清如许，为有源头活水来。如果企业对培训不进行实际的投入，企业领导不重视、不参与，必然使培训在源头被卡死，怎么使员工积极投入培训？怎么使企业得到生机勃勃的员工？
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, a. I4 s! T! N% W8 ^% L3 }3 O没有把培训当作长期性的工作来抓，一阵风，缺乏系统
# b& F1 o5 N9 v+ W 出于短期成本收益的考虑，不少企业往往在出现问题或企业停滞不前时才被动去找培训师，使企业的培训工作总是间歇性的。 % \" E8 t: n+ c7 N, k6 H) a, B
然而，培训是一个系统工程，不仅是一个人员配合的系统，更是时间合理分配的系统化。"一阵风"的培训使企业"头痛医头，脚痛医脚"，根本问题不解决，致使企业跟不上市场，往往步人后尘，处于被动挨打的局面，甚至出现企业运作混乱的现象。 ! A. O7 X4 Z1 S- ~# i8 k
一些成功的企业，不仅仅只看到眼前的成本支出，他们看到的是远期的收益，着力把人才培训当作长期的系统工作来抓，如药业的杨森、史克、辉瑞、默沙东等把职员培训视为生命线，每年定期轮训1～2个月。 N- `8 r# F: \% L4 g& v
长期系统的培训对企业的长期战略实现尤为重要，其给企业带来的益处有：
% v( x( {6 u* n; J" ?) V6 @3 W( {1、员工个人素质的全面提高，适应企业长期发展需要，从而使企业人才开发使用与企业成长互动。 $ D& ?9 B5 T1 R: [1 Y6 ]
2、可以推动和完善企业文化的形成，树立企业形象。而企业文化是一个企业的灵魂，是创造生产力的精神支柱。 6 w8 d3 D5 c( s/ P; \; P" V, x
3、加大人才与废才、庸才的分离，使企业能优化组合人才，形成强有力的整体效应。培训如同离心器，把人的潜能开发出来，淘汰没有潜力员工。通过培训，能使企业看清员工的特点，通过优化组合，有利于员工快速的成长，有利于企业工作效率的飞速提高！
2 {5 C# s y6 L' Q _0 e4、增强企业的向心力。员工在培训中相互接触、相互了解，加深了他们对企业的感情，使企业员工归属感增强。
U+ t+ f1 B# u# C% Q! t3 k 因而，只有不断加强、不断提升的系统化培训，才能为企业塑造人才，才能为企业带来永不枯竭的战略资源。7 v/ c B) U9 m
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忽视培训的艰巨性，过于乐观，缺乏同理心 2 A R8 P3 ?0 L- S" Z& y: s0 n
培训不是一蹴而就，它不仅需要领导重视、参与，需要培训师的艰苦努力，还需要员工积极的配合和长期系统的训练。
1 v! _$ ~! \: Q 由于大量员工在一起培训，员工个体的学习能力不一样、转换思维速度不一样，往往会产生巨大的个体效果差异。作为企业，希望每一个员工都取得优越的成绩是不可能的。而且，教学中有教方和学方，是双向的关系，并非培训师教得好，员工都能学得好，这需要时间的磨合，需要双方积极有效的配合。过于乐观，把目标定得过高，必然干扰教学两方的进度，影响学习效果。中国有句俗话：期望越高，失望越大。说的就是，目标过大，带来的失败就会非常惨烈。特别对于"学习"，循序渐进是自古就有的道理，忽视培训的艰巨性，就会使培训草草了事，浪费企业员工的时间和培训师的心血！ & M5 N ]$ D+ h! c( c/ u6 [# W
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盲目崇外或盲目排外
, h( F+ R6 Z) _9 P4 W G8 V 拿来主义，既是鲁迅的观点，也是处于改革开放的中国的大部分人的观点。外国好的东西就拿来，不好的东西就舍弃。
7 B" E7 h2 T$ m# @ 然而，好的东西到中国却也不一定适用。外国虽然有先进的管理技术、培训技巧，但若脱离了中国的具体情况，将会产出不适合中国发展的人才，即属于无效培训。
% C4 {- g. V& d 中国属于发展中国家，虽然曾有最先进的儒家教育系统，但在现代社会，各种文化相互渗透，我们面对的人将不是纯粹的静止的"中国人"，而是不断汲取世界先进文化和知识的中国现代人，引进国外优秀的培训系统和培训方法是不可避免的。
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把培训等同于讲课，重讲不重练，缺乏绩效管理 / q. ]+ ] T. ]6 m% `4 Z
传统培训，培训的中心是讲师，让学员围绕老师转，培训形式单调。
2 G8 F! V$ C5 \ 而现代的重视"练"的参与式培训则更为活泼、更为全面。
7 c% r$ g% H2 Y# l4 i) a9 F 当形成系统化后，易于复制掌握，长远看来，费用更加节省，另外，中国现代的不少企业培训缺乏绩效管理。怎样在培训中不断进行效果测试，及时修正培训方法，怎样用培训效果激励学员，怎样针对培训效果使培训方法不断提高，总结出一套系统的适合中国人的培训方法，都是中国许多企业培训没有解决好的问题。
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* ]8 y! L( F. {4 S& I, J培训脱离实际，缺乏针对性
- U, {: t% h& |. L% P/ W 中国现在的教育，大多是单向选择，即教员教什么，学员就学什么，学员没有对学习内容的选择权力。 , Q# L4 ^& Y y* H4 H$ }0 ?
这自然而然影响从教育衍生过来的企业培训。
' z& k; w3 T) p# z: k' Q 许多教员，只知传授，而不问学员有没有接受，严重脱离学员的实际情况。很少有培训机构能在培训前对学员进行知识、技能的问卷调查，通常都是根据自己的经验设置课程和教学方案，导致学员重复学习或去学严重超出自己接受能力的知识技能。更少有人会在培训前和学员交流，了解其真正需要学习的内容。中国的企业培训另一大弱点是仅仅是简单知识技能传授，而不与企业的实际情况相结合。培训不是为企业服务，而是为学员个人服务，这将削弱企业的整体战斗力。 ! V% u% |: q5 V- F
真正的企业培训，是紧密结合企业的人才需求，针对企业员工的知识技能缺陷和学习特点，设计直接面对培训对象的课程，采用有效的培训手段，达到为企业增加利润的目的。2 |9 Y, j6 ~' K# f; l8 P
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不尊重成人训练的规律，受训对象有反弹 , i) r# Q0 d/ n7 x
成年人和非成年人一个很大的不同，就是成年人有知识储备、有经验。 ; l! [& Q& P# e3 N# v U; ^+ N- H5 f
因而，成人做事就受到已有的知识经验框架的限制，让他们直接跳出自己已有的框架非常困难，一旦强行让他们跳出，他们就会产生抵抗情绪。同时，成年人具有机械记忆能力弱、理解能力强、抽象能力强等特点。 4 I2 } |+ k+ a- |5 W4 |( h
所以，在培训时，要对成年人进行引导，让其"触类旁通"、"举一反三"，使他们自己主动地去接受新知识、新事物，跳出已有的思维陷阱。同时，培训中需要唤醒成年人储备的已被淡忘的知识技能，使之从成人脑海底层浮现出来，并对新旧知识技能进行系统化的整合，达到与企业发展相结合的目的！4 x, y" B; C' R1 L/ P6 u
合！
1 W' v: w% s$ M: d 企业大学网www.study365.cn |
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楼主: zende_zr
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雷达卡
发表于 2005-8-31 16:12:00
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