[原创] 让人气愤的培训场景。

comet

人力资源的开发，企业培训方案的解决 企业的成长离不开员工素质的提高，成功的企业都很注重员工的思想培养，人是潜能最大的资源 把我的员工带走，我的工厂不久就会成为废墟 把我的工厂带走，留下我的员工，我将会有一座更好的工厂 : r" A/ l& t a& H: n " |3 V, \) L1 ]! } 我们公司和北京时代光华教育公司合作，主要从事人力资源的开发，企业的系统培训，全面提升企业的员 工素质，我们的培训形式多样，注重员工学习的互动性。很多政府和大企业的人事部门都在用我们的培训 系统，希望与有培训要求的企业合作，提高企业的整体竞争力 4 @, ]* N7 P2 ^7 ?) N$ E 培训形式：视频培训课程包，移动商学院，网络商学院，管理在线，卫星远程直播课，大型公开课，企业 内训，拓展 ; R2 O0 ?, l" N" a& D5 p& b3 z 6 R* \. U4 D) C3 h, _详情请咨询：http://www.garcia.com.cn/index.asp - F/ ?8 S4 X0 \; B B5 z- ?. N- j联系人：梁先生 6 ^$ P, ?' j% W j: h4 O# D2 V" C' S0 m电 话：86022529(上班时间） 13244721042 ) g; ~7 E3 f x$ y0 tQQ：53592468 5 U& j. G+ o9 z; KMSN：COMET0802@Hotmail.com

helpwell

培训一要有严格的制度约束，二要适应岗位的要求

Nikohr

理解并同意楼主的气愤。 针对新员工的培训，很多时候我们不能过多讲像卷心菜网友提到的那些细节问题，纪律和执行确实培训过程中应当体现的。因为对象是新员工，培训必须针对性有所改变，专业服务固然不错，无论何时都突出会事与愿违。

hddzxy

那有没有考虑,他们是否需要"这样的"培训(也许他们对余世维的讲座已经听了十几遍了呢?)

hddzxy

对他们表现,你有过调查吗??? 即,他们为什么会睡着呢?? 原因是什么 0 z! Y+ @3 R# I$ i( d! w楼主你清楚吗???

815orange

我觉得招聘的员工有一定的问题，但企业自身并没有根据新员工需求去安排课程，当然提不起兴趣了。

腾飞酷

你为什么不检讨一下你的培训方法呢？属于培训人自己的问题。

苏门风

我认为在培训内容上有一定的不妥，新加入的员工应在入职教育加大培训，余博士的讲座对没有一定实际工作经验的人很难引起共鸣。

龙的长枪

枯燥无聊的电视讲座 当然要让人睡觉

企业大学

企业培训的常见问题 ( P8 _6 D4 X/ D: k培训无用论，领导不重视，不参与，缺乏实际投入 & F8 r J. L5 f! z' d9 X: M　　培训无用论有两种,一种是直接无用论,即培训不能增强企业员工才干，反而耗费员工工作时间；另外一种是间接无用论，认为企业员工的知识技能已足够企业使用，培训只增长员工才干，对企业没有多大益处，即投入小于产出。　　 % j; }: X, [# C1 x4 J　　基于这两种观点的领导，不是对培训拒之门外，就是把培训当作一种"企业在不断追求进步"的形象宣传，仅是做给员工或外界人士看，而没有实际的投入。　　 ; N' O1 w! ^. j8 C; a　　造成上述现象的原因，一方面是中国人的学习观念还没有改变，还没有形成真正的"终生学习"和"动态学习"观念；另一方面，由于中国现阶段的企业培训方大部分是公共管理培训机构（包括管理院校和培训中心），他们因循守旧的传统教育方法使培训单调，缺乏效率，进而导致企业领导对培训丧失信心。但是，在这个环境急剧变化、竞争非常激烈、知识更新速度太快的时代，如果不跟上时代发展，不充实自己的企业，企业僵死一团是难免的。要改变现状，可以招聘新的员工增强活力，但对于大型企业来讲，新聘员工不是被老员工同化，就是要花很长时间才能使企业发生转机，要彻底解决问题，只能从内部解决问题。而于当代崛起的专业培训机构，则是根据不断变化的市场，主动提供企业所需的知识技能，从企业内部着手，进行人才开发，使企业增强活力、竞争力。　　 K0 Y* f$ ?% {2 M% u　　中国有句名言：问渠哪得清如许，为有源头活水来。如果企业对培训不进行实际的投入，企业领导不重视、不参与，必然使培训在源头被卡死，怎么使员工积极投入培训？怎么使企业得到生机勃勃的员工？ 没有把培训当作长期性的工作来抓，一阵风，缺乏系统 　　出于短期成本收益的考虑，不少企业往往在出现问题或企业停滞不前时才被动去找培训师，使企业的培训工作总是间歇性的。　　 　　然而，培训是一个系统工程，不仅是一个人员配合的系统，更是时间合理分配的系统化。"一阵风"的培训使企业"头痛医头，脚痛医脚"，根本问题不解决，致使企业跟不上市场，往往步人后尘，处于被动挨打的局面，甚至出现企业运作混乱的现象。　　 　　一些成功的企业，不仅仅只看到眼前的成本支出，他们看到的是远期的收益，着力把人才培训当作长期的系统工作来抓，如药业的杨森、史克、辉瑞、默沙东等把职员培训视为生命线，每年定期轮训1～2个月。　　 # r, n# S$ Y& j7 `% A　　长期系统的培训对企业的长期战略实现尤为重要，其给企业带来的益处有：　　 1、员工个人素质的全面提高，适应企业长期发展需要，从而使企业人才开发使用与企业成长互动。　　 8 c# ?; o& x" A4 o2、可以推动和完善企业文化的形成，树立企业形象。而企业文化是一个企业的灵魂，是创造生产力的精神支柱。　　 + e1 W: D7 `2 m" Q3、加大人才与废才、庸才的分离，使企业能优化组合人才，形成强有力的整体效应。培训如同离心器，把人的潜能开发出来，淘汰没有潜力员工。通过培训，能使企业看清员工的特点，通过优化组合，有利于员工快速的成长，有利于企业工作效率的飞速提高！　　 ! \9 ~1 m* s ^5 s& j# Y4、增强企业的向心力。员工在培训中相互接触、相互了解，加深了他们对企业的感情，使企业员工归属感增强。　　 & J! z& s; c# n7 v　　因而，只有不断加强、不断提升的系统化培训，才能为企业塑造人才，才能为企业带来永不枯竭的战略资源。 忽视培训的艰巨性，过于乐观，缺乏同理心 / X2 D) S! ?( T1 ?　　培训不是一蹴而就，它不仅需要领导重视、参与，需要培训师的艰苦努力，还需要员工积极的配合和长期系统的训练。 ) q0 L3 O4 h, ?　　由于大量员工在一起培训，员工个体的学习能力不一样、转换思维速度不一样，往往会产生巨大的个体效果差异。作为企业，希望每一个员工都取得优越的成绩是不可能的。而且，教学中有教方和学方，是双向的关系，并非培训师教得好，员工都能学得好，这需要时间的磨合，需要双方积极有效的配合。过于乐观，把目标定得过高，必然干扰教学两方的进度，影响学习效果。中国有句俗话：期望越高，失望越大。说的就是，目标过大，带来的失败就会非常惨烈。特别对于"学习"，循序渐进是自古就有的道理，忽视培训的艰巨性，就会使培训草草了事，浪费企业员工的时间和培训师的心血！ 盲目崇外或盲目排外 　　拿来主义，既是鲁迅的观点，也是处于改革开放的中国的大部分人的观点。外国好的东西就拿来，不好的东西就舍弃。　　 : m" N- A6 \3 M4 v2 e+ c3 Y　　然而，好的东西到中国却也不一定适用。外国虽然有先进的管理技术、培训技巧，但若脱离了中国的具体情况，将会产出不适合中国发展的人才，即属于无效培训。　　 - ~0 k$ E( ` O& g! u　　中国属于发展中国家，虽然曾有最先进的儒家教育系统，但在现代社会，各种文化相互渗透，我们面对的人将不是纯粹的静止的"中国人"，而是不断汲取世界先进文化和知识的中国现代人，引进国外优秀的培训系统和培训方法是不可避免的。 把培训等同于讲课，重讲不重练，缺乏绩效管理 　　传统培训，培训的中心是讲师，让学员围绕老师转，培训形式单调。　　 　　而现代的重视"练"的参与式培训则更为活泼、更为全面。 ' o5 S$ G$ ~/ X1 z9 d　　当形成系统化后，易于复制掌握，长远看来，费用更加节省，另外，中国现代的不少企业培训缺乏绩效管理。怎样在培训中不断进行效果测试，及时修正培训方法，怎样用培训效果激励学员，怎样针对培训效果使培训方法不断提高，总结出一套系统的适合中国人的培训方法，都是中国许多企业培训没有解决好的问题。 ) a2 O9 A* V8 ]/ b: _8 a5 V9 c6 Y 培训脱离实际，缺乏针对性 1 A7 H- X! B v. n# l2 v# J　　中国现在的教育，大多是单向选择，即教员教什么，学员就学什么，学员没有对学习内容的选择权力。　　 　　这自然而然影响从教育衍生过来的企业培训。　　 + t! r* K3 H6 T& `　　许多教员，只知传授，而不问学员有没有接受，严重脱离学员的实际情况。很少有培训机构能在培训前对学员进行知识、技能的问卷调查，通常都是根据自己的经验设置课程和教学方案，导致学员重复学习或去学严重超出自己接受能力的知识技能。更少有人会在培训前和学员交流，了解其真正需要学习的内容。中国的企业培训另一大弱点是仅仅是简单知识技能传授，而不与企业的实际情况相结合。培训不是为企业服务，而是为学员个人服务，这将削弱企业的整体战斗力。　　 　　真正的企业培训，是紧密结合企业的人才需求，针对企业员工的知识技能缺陷和学习特点，设计直接面对培训对象的课程，采用有效的培训手段，达到为企业增加利润的目的。 : o$ |9 b+ K( i* P( z 不尊重成人训练的规律，受训对象有反弹 ) w, C' O6 A0 D1 \. ]) d8 P　　成年人和非成年人一个很大的不同，就是成年人有知识储备、有经验。　　 　　因而，成人做事就受到已有的知识经验框架的限制，让他们直接跳出自己已有的框架非常困难，一旦强行让他们跳出，他们就会产生抵抗情绪。同时，成年人具有机械记忆能力弱、理解能力强、抽象能力强等特点。　 　　所以，在培训时，要对成年人进行引导，让其"触类旁通"、"举一反三"，使他们自己主动地去接受新知识、新事物，跳出已有的思维陷阱。同时，培训中需要唤醒成年人储备的已被淡忘的知识技能，使之从成人脑海底层浮现出来，并对新旧知识技能进行系统化的整合，达到与企业发展相结合的目的！ 合！ + }) L5 K5 H" o9 X 企业大学网www.study365.cn