中小企业如何建立培训体系？

JACK-CHO

• 作为中小企业的管理者，尤其是民营企业的管理者们，如何建立属于自己企业的内部培训体系，如何保证培训效果，准确传递经营管理信息，如何让培训为企业经营管理服务，采取何种方式培训，请什么样的培训师以及培训那些内容都是我们必须面对和解决的实际问题。
  站在2013年岁末，一起来吐槽吧！
  % w7 K- [9 U! l: \, n3 t1.话题越实际越好,有案例更好，有阶段有步骤就好上加好！
  2.可以分享你的“成功”案例，也可以宣泄你的经验教训。
  % u& @, [. h, ?9 l6 t
  + p$ ^* Y3 r) t8 C; R+ @
  6 u$ x, H1 T* `
  
  ! j1 n2 J8 \' `: W0 P2 A$ `: D
  

1 d- W+ p: `3 b( [  A

深歌

这话题也太大了，不好说

351304869

因为谈的是中小企业，我的建议是在中小企业做培训，最好不要谈体系这个事情。
% ~. Q8 \) a4 @6 `8 u/ J
; z# d8 S2 j; t8 c) f) U3 d3 Q从老板的角度来思考这个问题，作为中小企业来说，生存和快速发展是老板最关心的，其他的事情都可以先放一放。
' F, H1 X9 ]) m- Q
所以，我们培训的出发点就是看能不能提升业绩。很多做培训的hr，只是把重点放在培训开展上，而培训结果是不是真的可以为企业带来实际的效益并不关心。培训体系的建立是一个长期且不能马上见效的事情，所以做这个事情很难得到老板的支持。老板不支持的事情，做了就是白做。而且企业没有培训体系一样生存和发展。我相信老板心里是很清楚这个事情的。

$ Z& I, V' N1 U" t( @# Q每时每刻都要关注企业有哪些问题，哪些是可以通过培训直接或者间接帮助企业解决的。这样的培训才是真正有价值，老板给予支持的培训。

胡-然

楼上说的有理呀，顶一个！

tonycheungchn

中小企业的培训，更多的是解决问题，而不是系统的培养人才、传承文化，所以，从HR这边来讲，中小企业更多的是把培训当成项目来做，而不是当成产品、当成品牌来做。毕竟，搭建一套完整的培训体系，对中小企业既没用，又浪费钱。

培训当成项目来做，就是把培训的目的直接指向解决可以解决的问题。比如，我们聚焦新员工入职导向培训，目的是解决公司人员快速膨胀带来的文化被稀释的问题，同时让员工快速通过适应期，提高新员工的满意度，降低试用期离职率。

yangyanfen

说到体系有些大，不管怎样，根据企业的现状和发展制定适合企业发展的培训计划和框架就会有好的收益，如果没有根据企业实际情况，再好的体系都很难适用！具体的方法我个人没有什么经验，目前也是在学习中~

haoed

作为中小企业，有些企业也是很注重培训，比如我们公司，不凑巧昨晚12点多还在QQ上和老板交流，如何做好公司培训工作的事情。所以企业大小不能作为培训体系能否建立的借口。问题的关键是高层是否足够重视，HR能否建立有效的培训体系。

/ u$ }. J, \8 U5 Q做好培训，先要对培训对象划分。我们公司有分储干的培训体系，在职员工的培训，管理层的培训，目前就储干的培训体系做的比较好，比较完善。整个储干的培训时间跨度约一个月，各部门都会参与到对储干的培训。可以说对于储干的培训，我们公司形成一个较为完善的培训体系。从人力行政部做《入职培训》，《员工手册》、《三个月成为一流员工》、《三年太晚，只争朝夕--你在为谁工作》、《商务礼仪》、《员工职业生涯规划》到其他部门的培训如财务部的《财务部工作流程》。同时在也安排储干进行各部门的轮岗实习培训。

rainytao

无论对大中小型企业，培训要想为企业运营产生积极的影响，都要先做培训需求，找到切入点。资源、管理、运作都是缺一不可的，否则培训工作就没办法正常开展，但是要建立体系，就非一朝一夕了，也需要不断完善。个人觉得对于中小型企业，还是结合企业的现状，有针对的开展一些常规的，技能性的和通用管理类的培训就可以了。其实咱们都知道，培训不一定有用。但是我们更应该知道，不培训一定会更差，这就是我们为什么要做培训的原因，哈哈。