人力资源管理工作的价值是什么？

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dmnlikan 发表于 2014-5-8 23:00
楼主这个问题提的好，是每个人力资源从业者都应该好好思考的问题。个人看法如下
- ]# t" v8 t4 |) t1、最近一直在琢磨这个事情 ...

您是在国企工作吧

雄雄琪琪

楼主假如已经明白了HR 的价值，烦请详细道明，给我等小辈学习学习！

看山

其实每个人每件事都有他本有的价值（价值并非等于价格）。人力资源管理工作，并非本身能够无中生有地创造价值，而是能够有效融合公司内外部利益相关事物（包括身在同一大环境里的客户、产品（产品制造原料）、生产过程/加工过程/销售过程/运营过程中的合作伙伴等、企业老板等等），通过运用适当的人力资源手段，更好更有效率（或者说 加速）促进这些利益相关者本有价值的综合发挥。

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雄雄琪琪 发表于 2014-5-10 17:48
  r' |( r/ g6 H1 b0 x* x+ K( d楼主假如已经明白了HR 的价值，烦请详细道明，给我等小辈学习学习！

$ H7 v7 u0 x9 M  Y- x0 i. x如何成为业务伙伴是王道

jiubai18

    这确实是一个非常抽象的话题。
; \8 M  N/ w& J% l( Y/ `    十几年前，各大企业里也有相关部门，叫人事科，劳资科，组织部等名称，近年来大家都改名叫人力资源部了。以前做的是“跟人有关的事儿”：记考勤，发工资，提拔干部等等。现在做的是“人力资源管理工作”，不仅仅是跟人有关的，而且加上了“资源”和“管理”两个词。这是一种进步。
3 c$ M; M  c8 ?6 }# m% A; O# w& E    讨论“人力资源管理工作”的价值，应该先讨论“人力资源”的价值，甚至扩大到“资源”的价值。企业的一把手的职责是做什么？就是整合所有可能的资源在一定时间内实现组织的目标，这资源可能包括人，财，物，技术，社会关系等等多种多样的资源。这么多资源里，只有人力资源是具有主观能动性的，也就是说其他资源的价值是通过人力资源的主观能动来实现的。hr 的工作是什么，就是通过对人的管理来激励、促进、监督人力资源价值的实现，从而保证组织目标的实现。
    说到人力资源管理，归根结底还是从管理的一个专业化分支。小的企业里，可能没有人力资源管理部门，那是因为老板自己独揽或者可能由综合部监管了此项职责。大概50人以上的企业都会有人力资源管理部门了。从组织结构上来看，人力资源管理部门的独立体现了管理工作的分权。理想状态是，老板不必去考虑任何人力资源管理方面的事，他只要提出我需要一个什么样的团队或者是“人力资源”，帮助我实现什么样的目标这样的要求。HR可以跟老板说：老板，我可以帮您管理好人力资源，但是我需要您给与我资金、权限等等资源。因此， HR的核心价值就是从老板那获取可能的资源，通过管理人力资源，帮助老板实现组织目标。
    而HR的工作之所以难做，两方面原因，一是HR能力有待提升，二是老板给的资源不够。

小小晨曦

楼主问了一个高大上的问题，人力资源管理工作的价值是什么？
; U4 N1 P1 d$ K1 F2 x: B1、人力资源规划的工作，确保HR与公司战略紧密关联，通过人力资源工具和方法给予政策支撑；
' R) J! f1 D1 C- K9 k2 e2、作为业务伙伴的BP，了解业务真实需求，在人员引进、训练、发展、保留上给予实际的帮助，达成企业目标；
2、建立人力资源行政作业平台，实现共享，人力资源行政作业高效及时，为各部门提供解决方案
. ]9 O* M% D: B. g0 g
你现在的工作真的有价值吗？对企业的发展是否关键？

xuemiao

很巧，我们有个经营部门的总经理曾经问过我这个问题，以下是我的回答：
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+ B: |" d4 v% O" s4 Y8 h7 F6 e# |3 z9 R从人力资源在组织中发挥的作用的层次来看：可以分为战略层面、制度层面和具体操作层面。
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要谈人力资源专业人员的价值，首先要是说明人力资源管理者在组织发展中扮演的角色。尽管目前对人力资源管理者的角色有多种认识，但是应该扮演战略合作伙伴、专家顾问、变革推动者和员工关系管理专家。
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战略层面，人力资源管理者的价值在于战略合作伙伴，即从战略的角度对公司的人力资源规划和开发提出解决方案。比如很多企业进行收购兼并，但是现有证据表明70%-80%的并购行为都是失败的，即使从财务的角度来看，绝对是有利可图的，其原因在于合并企业之间的行为方式和企业文化之间存在很大的差异，难以融合，影响企业的运营效率和效果。而人力资源管理者就可以在战略层面就可以对双方的文化、管理模式进行评估，从管理的角度而非仅从财务的角度对企业并购提出意见和建议。再比如我们公司在几年之内要冲刺世界500强，那无疑需要优秀的人才来支持的，那对人力资源规划、招聘以及发展，就需要人力资源部门来负责。
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/ ^' {2 A4 h. ~3 a' E3 M专家顾问是指对直线管理者提供制度和方法的指导。直线管理者其实承担着人力资源管理非常重要的职责，但是他们往往对管理所依据的制度，方法并不清楚，这样人力资源管理者的专业就体现在制定合理的制度，并为他们的工作提供工具和方法，比如考核工具。
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) v7 P0 [/ `0 y% z. A, [7 m变革推动者是指在目前企业面临激烈竞争的情况下，组织需要不断变革才能生存并持续发展，但是在组织变革的过程中，往往会遇到非常大的阻力，这种阻力来自思维的惯性、伤害自我利益的担心、对未来变革不确定性的恐惧等方面。在这种情况下，组织要进行变革，就需要人力资源部门的参与，优化组织结构、加强对员工的开导和教育，以促进变革的进行。比如我们熟知的海尔日清日毕、日清日高的改革都是从人力资源部门吹响号角，并推动进行的。

0 E( k/ u' |: K* Q员工关系专家指的是在员工维权意识不断觉醒的背景下，那种对员工召之即来、挥之即去的管理方式已不适合时代发展需要，并可能对企业带来非常大的风险。还有随着80后进入管理层，90后进入职场，他们有着和过去不同代际不同的理念和行为方式，如何对他们进行管理，以保证员工身心健康并促进员工效能提升，另外，政府和相关机构越累月重视对员工权益的维护，比如社保和公积金等方面加大监管力度，这一切都说明，人力资源管理者需要有专业的知识和技能，以发挥人力资源管理者的价值。

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xuemiao 发表于 2014-5-19 17:35
很巧，我们有个经营部门的总经理曾经问过我这个问题，以下是我的回答：
+ c5 }, D9 b' n- V" V8 Y
0 G1 E/ j6 f7 D从人力资源在组织中发挥的作用的层 ...

3 |5 |. u& ]7 a4 E, F1 B" i& C嗯，很全面，赞一个

一丢丢啦

HR关键的价值还是在于其辅助职能，间接产生价值或将价值扩大化。

水水泡沫

这个问题真是深奥