当遭遇罢工怎么办？

hrsarah

叶子晴 发表于 2014-5-12 14:25
其实员工罢工表面是在于工资，实则大多在于公平二字

公平就是这个世界上最奢侈的东西啊，没有绝对的公平，只有相对的公平。有时候想做到相对公平也不是HR能做到的。

hrsarah

叶子晴 发表于 2014-5-12 14:25
6 ~9 z& L5 e8 p其实员工罢工表面是在于工资，实则大多在于公平二字

% y! r# e4 s* o; y6 z公平就是这个世界上最奢侈的东西啊，没有绝对的公平，只有相对的公平。有时候想做到相对公平也不是HR能做到的。

hrsarah

hereweg 发表于 2014-5-12 14:46
& y  Z% K; O. V/ b1、找原因，没有无缘无故的爱，也没有无缘无故的恨；
2、分类别，工作时间、薪酬（特别是同工同酬）、节假 ...

- m% h: _/ n( N/ V1 c4 @: c0 f赞同！ 但是在这个过程中肯定是有妥协的。

hrsarah

rainytao 发表于 2014-5-12 15:15
9 B+ @- _9 [! h- q) {为什么一定要到罢工那么严重的程度呢？冰冻三日，非一日之寒，罢工前一定有征兆的，我们一定要防患于未然， ...

6 Q$ Y4 ~0 I0 J! T! M! G' G$ F3 }8 nHR只能帮助执行，避免在执行过程中存在的风险。

# `/ h! N' k) C) ~呵呵，遇到这种问题的时候，我自己都觉得HR的力量很薄弱啊。

hereweg

hrsarah 发表于 2014-5-12 15:34
赞同！ 但是在这个过程中肯定是有妥协的。

      是的，肯定有妥协的。说实话，这种情况没有一个统一的解决方案。很多时候，你跟他讲道理，他跟你谈感情（苦劳）；你跟他讲感情，他跟你聊政策（由于文化水平的问题，劳动者通常还说不到点子上，或者是片面的理解，甚至拿早已经过期的法规来说事。）
         说起来，我曾经也参与处理过一些罢工事件，有几十人的，有整个工段的，还有生产小组的。其实说起来的对策总结起来就是：

大事化小、小事化了

分化瓦解、各个击破

小问题协商妥协、大问题法律程序

5 P# Z  h  s2 }4 [
! C/ y7 ?; U$ ?$ B5 n1 X       还有，从个人情感上讲，一般不到万不得已，劳动者是不愿意走这条路的，因为那意味着已经撕破脸皮了，即便最后解决了，也很难继续好好工作。所以，防患于未然是非常重要的事情，平时的基层管理者特别要加强情感沟通，一旦遇到此类事件，基础管理者的劝说往往比高层的官腔劝导更有效。一句：“老王，还是先开工吧，卖我个面子！”很多时候比：“我们公司正在研究，这个问题即将解决。”更为动听，即使解决不了问题。

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深歌

我不发表意见，我只提供个建议。我们现在话题越来越多，讨论也越来越多，但是讨论之后，大部分都没人来总结和整理，希望发表主题的人，花个半小时，在主题进行了十天或半个月的时候，对话题整理下

东北虎王

搞定罢工组织者，摸清他们的真正关切和期望，坐下来力争平等协商。

四眼仔David

作为制造型企业，相信你们也是有一定规模的，我想问：有工会吗？

严格按照工会建设的要求成立工会并履行其责职，尤其来处理劳资双方的矛盾，这事不用HR来管
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15828666615

关于如何处理职工集体闹事，归纳了一下，给出一个思路，供可能会遇到此类问题的企业管理人员借鉴，也希望就此问题进一步探索。
: Y) c( d& d- U) k一、通常情况下职工集体闹事是因为下面三种情况发生：
1、企业生产任务紧急，而人力不足，存在超时加班，而后期服务有跟不上的时候。
2、企业规章制度、薪资标准、考核方式发生变革，较以前模式明显对职工不利时候。
5 x5 A9 C3 v* P, C3、企业即将推行新的管理模式或者变更组织架构，影响了一部分员工的利益或导致一部分员工因为不了解变革对自己的影响产生恐慌的时候。
二、导致职工集体闹事一定要具备三个条件：
1、不满情绪感染了足够数量的职工
2、企业在某些事情的处理上过激或不当
3、存在一个倡导者 即：不满情绪、诱因、倡导者
% S; A2 s4 G1 \; H0 ^2 X" H三、一般情况下，作为企业管理人员，我们要平时要做好预防工作，发放职工不满情绪的产生和扩散，但是一旦这种不满情绪扩散，达到一定程度，在企业某种诱因下，就可能会引发职工集体闹事。遭遇这种情况，我们首先要保持头脑冷静，千万不要冲动，与职工碰硬。
（一）通常我们要从三个方面考虑分析：
5 ]: E3 z4 [: r, g. I3 i1、闹事职工手里的底牌是什么？
2 O3 p0 j/ j8 ?0 H（1）对交货期有多大影响
3 T2 O) A0 ^  h& y（2）闹事职工集体离职后，是否能很快招聘一批新的职工顶岗
& F% k( U' U" P+ j, }（3）罢工事件发生后，对企业的声誉（人才市场）和其他方面（客户对我们的评价）有多大影响 如果职工底牌不足，产品订单稀少，不会影响交货，闹事职工不可替代性很小，劳动力市场供给旺盛，那么，公告通知上班，连续旷工一段时间，依照《劳动合同法》第39条开掉便可。 否则，则需慎重考虑。
2、职工闹事的诱因是什么？ 产生职工闹事的原因是什么，这个原因是现在产生的还是以前就有？如果以前就有，为什么职工以前不闹事，偏偏这个时候闹事？这期间是谁在推动？他（他们）为什么要这么做？是谁在什么事情上惹闹了他（他们）？
! [" c! ?9 R6 o- d& Y2 f. S' y对诱因的分析主要是找出谁是幕后人物，以此导致这个幕后人物产生不满的真正原因。
3、职工要求是什么？ 主要是弄清：
（1） 职工心理承受底线是什么？他们认为哪些事情是不合理的，必须变更的。
（2） 职工的要求是有法律依据？是否合情？
（3） 企业能否妥协？可以多大程度上妥协？这种妥协对企业的正面影响和负面影响是什么？
& w- d$ c( H6 B/ s. B  P（二）分析的结果是形成应对职工集体闹事对策和主导思想
1、对闹事职工的态度，是辞退还是挽留
2、对闹事职工的要求，是拒绝还是接受
/ e' X1 M& L% _; m3、对闹事职工情绪的疏导和纠正预防措施的提出
; G" w. p* m& S! d3 H1 t9 J: W; n（三）处理职工集体闹事，通常依照下面的思路进行
1、对闹事职工的倡导者采用收买或者孤立打压的策略，擒贼擒王
8 {2 D# ~4 m6 \, z# J) N. J4 Q- U2、对闹事职工内部人员按照不同情况采用收买、孤立、打压策略，分化瓦解，化解闹事职工的声势
3、宣布正面消息，疏导职工情绪 4、与职工代表谈判，达成妥协
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天天向上大斌

HR真是要管的太多了