当遭遇罢工怎么办？

学习与充电

我们这边刚刚平息一件驾驶员罢工事件，折腾一周时间。通过公司这次事件起因，提醒几点仅供参考。一、公司制定政策的时候，在推行前一定要考虑推行方式，是全部推行还是分计划推行。避免大面积的群体反对；二、推行政策同时，作为该政策落实部门领导一定要沟通到位，解释政策的用意，哪怕是“违背”本身制定政策的前提，也要尽量缓和该政策的带来的一定负面影响；三、在推行过程中，还需要不断沟通，不断解释，根据实际情况及时调整执行的时间点，不能一刀切。四、在摸清该政策推行员工本身的意愿需求，如果公司整体政策（包括薪酬、福利）具备一定市场竞争力的时候，对带头大哥一定要果断处理。

宋哲人

本人也参与处置过多达30余人的罢工事件，按照领导的意图最终妥协了，由于体制不完善，妥协的背后就是无穷的后患，非常被动。楼主写的汇总很全面，要认真学下。

xiaoxiaosu00

四眼仔David 发表于 2014-5-12 16:54
5 p" R; i! C7 m5 Q作为制造型企业，相信你们也是有一定规模的，我想问：有工会吗？
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严格按照工会建设的要求成立工会并履行其 ...

. p) u1 e( m9 K) y3 O# O1 `但是有的时候，不是说hr不想管就不管的，而是总有一股力量到最后就是hr管了

冲大梁的

       很简单，“射人先射马，擒贼先擒王”。大规模群众运动总有牵头的，总有不同帮派。HR你去打探、侦查过吗？打楔子进去了？很多HR都没有，只有坐等事态一步步向对自己执业不利的境地开展。知己知彼百战百胜。这句话是HR工作的法宝。

尤文图斯

一、罢工是正常的事情，没必要上纲上线。如果没有罢工，说明心已死，员工没救了，企业也没救。
二、及时掌握罢工的原因，有时候了解到的原因没是真实的，还有更深层次的原因。曾经遇到过这样的事情，罢工的诉求是拖欠工资，把工资想办法解决后，才知道真实的原因是罢工者被别人操纵，以解决拖欠工资为借口而想继续跟企业进行合作。
. _4 L2 P' C& [! D  o% ^三、罢工，最直接的原因就是工资的问题，要么是拖欠工资要么是工资待遇太低，在中国，因为工资太低而罢工的现象不多。
四、罢工最终要落实到钱上，协商是解决问题的最终途径，尤其是现在，其他非常规手段都不可取。

anne安丽

分析很全面，值得学习。
0 l$ ~& u5 g+ e' g+ N' D不过如果是我处理，第四点擒贼先擒王，我不会去和领导罢工的人谈话，因为他们早已做好谈判的准备，而且往往是比较犀利的角色，我会找罢工队伍中他们的下级的几个人谈话，了解发动罢工的原因，领导罢工的人是如何鼓动的。
从心理角度，下级的人只是跟着罢工头头起哄的，很依赖通过他们获得自身的利益。通过谈话他们是很好拉拢的。再看罢工头头，他们估计还很纳闷公司怎么不找他们谈话，他们自然会产生其他想法，诉求的欲望也不会那么强烈。如果他是公司关键岗位，给出罢工处理结果后通过感情上教导（如你这种行为是公司不希望看到的，公司对你的期望很高，如果下次再出现这种情况，公司也帮不了你），如果是公司的“麻烦”分子，估计等不到公司找他谈判他会自己妥协或辞职。

caosucui

分析得很好，不一看就知道是高手

寂寞森林

本人在日资企业经历过所谓的抗议活动，还不到罢工的程度，就是午饭后，到点上班的时候员工不去上班，要求公司就工资问题给个说法。
( a, ~7 b8 T- f6 b我们当时是婴儿袜的贸易公司，就是从日本接单，中国这边给生产，工人大都是当地的农民（失地农民）那种，他们的土地被征收后，他们就近到附近的工厂去打工。
其实，女员工管理起来是最麻烦的，大事小事一天天的不断，作为HR，我觉得在那两年多的时间里，就像居委会老大妈的角色一样.....
* s7 p) m! y) w当时工资是计时工资，正常班一小时8块钱，加班是1.2倍。我们对面的二楼是一家跟我们性质一模一样的公司，他们的老板很大气，每年5月份都会调整工资。日本的公司以5月为一个年度的开始，到现在我也没弄明白怎么回事。
. D! b( o9 H$ o9 z) D# H7 f3 w女人事情本来就多，见到隔壁的公司涨工资，我们的员工也不干，也要求涨，我也不知道他们的消息怎么传播的这么快。日本那边不同意涨，员工这边就有意见，一开始是私底下讨论，议论纷纷，到最后就是午饭后到点了不上班。
: ~. O& a" u& B* r3 r当时我就代表公司去跟她们谈，为什么不上班？后来员工就说要求涨工资，问他们为什么涨，答案是隔壁的涨了，我们也得涨。呵呵，这个理由貌似很充分，不患寡而患不均嘛。
# i/ Q6 ?- I0 r3 w那么多人一人一句乱糟糟的，后来我让每个班的班长作为代表留下，其余的全部上班，否则严格按照公司制度处理。这些人还算配合，怪怪上班去了。跟7个班长协商了很久，其中两个是带头挑事的，其余的班长还是站在公司的立场（因为班长本来就比普通员工多拿了不少）。跟他们苦口苦口婆心的讲了很多大道理，什么公司的效益啊，绩效考核啊，个人的激励目标等等，最后答应员工们，跟日本申请涨薪的事。
作为HR本身也是员工，也得站在一个相对公平的立场去处理。跟日本申请后，最后答应了涨薪的事，但是要求引进绩效考核制度，就是说每个人的工资不再一样，而是根据每个月的产量制定绩效工资，多劳多得，达不到标准的扣罚多少。
" ?# s" m! W* Q4 [/ }9 ~9 A这个规章制度经过跟员工代表的多次协商，最后听取了工会的意见，最终算是定了下来。
: M: C! B: R; a2 N) `等到第二年，就基本不存在了这种现象。
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  A5 ^3 x" \7 w- z& t/ p( a啰嗦了这么多，无非想说的就是在遇到这样的情况时，一定首先站在公司角度去看问题，其次才是员工的利益问题。因为公司才是每个员工最终的生活来源。对于那些不适用于公司文化的员工，该处理就处理。但是也得找到劳资之间的一个平衡的点，公司该提供的福利一定要按时跟上，让员工感觉到自己受到了相对公平的待遇。
7 Z; b6 m3 s' r2 I6 J9 a罢工不可怕，只要耐心点，肯定没问题。