当遭遇罢工怎么办？

sunyanli689

我们之前也遇到过员工罢工，总共三条线一条线员工集体罢工。还好那条线的人数不多只有十三人。全部开除重新招聘。

阿paul

前天哪位会员发了一个解决群体事件的帖子。当时，我以HR解决突发问题的角度去说明的。今天换另一个观点来跟大家交流一下。（上午集团会议取消，有空）
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; `: b/ ?; j  @. Q0 S, y外资、合资企业罢工发生频次是更多一些，这是同国企相比较的。国企一是思想整治工作常态化管理，另一个发生罢工管理职就要下马了。（试问谁敢怂恿下属搞这些事情）外企、合资企业可就不在乎这么多了。我接触过很多是企业内部“政治”原因，企业经营决策的变动，影响到了制造部门的利益，制造部门最高管理职的授意。（这也是制造型企业生产部门牛气哄哄，多元化企业营业部牛气哄哄，都认为企业的利润都是他们挣来的）涨工资永远是借口，在中国唯一缺的不是人，虽然近些年人力成本的增长，但更多的选择权还是在企业。如果HR参与企业经营会，这种危险的气味一般会很容易发现。
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! o( b& J0 ]: {2 g7 _& W( L话又说回来，在座50%以上的HR可能根本没有这个先知先觉的条件。职位、权限的约束，只能是事件发生了，去当救火队员或替罪羊。
: _( G( Q) X8 }/ r1 I) Z+ C- d
) F7 ^) }+ E- Y  l8 C* ]LZ对罢工后HR要做的“危机公关”阐述的很清晰，标准化、流程化。我补充下：
1.HR想了解原因，突破口在各级管理职：班长、职长、科长、部门长...员工的口径早就统一了，问不出来什么，或者根本不搭理HR的各种谈话交流。
2.员工诉求同上，这已经不是员工的诉求了。HR也无法跟员工去沟通是否合法？是否合理？
; @% K1 V3 ?' u. a8 V, l8 _8 A3.一旦罢工发生了，影响永远都是不可控的。为了产生最强的影响力。罢工的选择不是无目的的。这如同打仗，敌人也是要求天时、地利、人和都对己方有利的时候才下手。只有“绝对的安抚”，越快的恢复生产，对企业的损害越小，最终解决问题才能越顺利。
4.擒贼真没法擒王。最后拿谁开刀，HR还要同真正的贼王商量。

应急预案也是要做的。但内容嘛~~只能更实际一些。
! }. f3 `; J$ s对罢工后的后续管理问题，我说些个人的看法。

4 I' ?7 ?) Z+ W) O( a( Z+ P1.HR要尽快打乱制造部门人员的建制。假比1、2、3在制造一部，4、5、6在制造二部，7、8、9在制造三部。尽快找理由调整成1、4、7一部2、5、8二部；3、6、9三部。
2.对还未参与罢工的员工，加强管理和控制，隐瞒是没有用的，对罢工事件开说明会。
0 X. a* \, T! w' Q" O2 \3.与动地劳动部门主动汇报罢工事件的全部情况。（这个很关键，不用细说）
4.如果真的发生频次比较严重（2年内1次），就要考虑职业经理人替代掉部门的管理职了。即便不是他授意，也肯定是管理水平低下。
) ?) v2 h& z; `' d3 h( F) ?! P. a% Z5.工会是肯定要有的，起不起作用也要有这个建制。必要的时候可以为起到弱化矛盾的效果。工会主席选择上，老员工绝对是要与企业一同成长起来的，企业归属感高。资历、威信绝对够，最少是一个部门的领导，职业素养和管理水平高。公正这个很关键。

每每发生罢工拿HR做替罪羊，HR们很委屈和无助。但HR要换位思考，对企业的管理是常态化的，改善也是常态化的。也许HR权限不能实质的改变企业制度，但一定要提出建议和方法。真要是客观上的理由（该发的钱不发、该有的福利没有、该休的假不让休...）而导致罢工，那HR当这替罪羊一点也别委屈。

a412537383

撇开是否建立健全企业的各项福利制度，企业怎么会沦落到这种程度等等由公司原因不说

zero_pai

真的是让人很头痛啊

小-小职员

好贴，学习

lvyanxi

写的非常非常好！

xuruowu

危机管理啊，考验管理！

Jenna_ly

hereweg 发表于 2014-5-12 15:44
是的，肯定有妥协的。说实话，这种情况没有一个统一的解决方案。很多时候，你跟他讲道理，他跟你谈 ...

( }' e; v. k5 O6 ~+ j' H受教了。

爱人事

危机公关，大家都会面对啊！！

qpyssh

一页页的看来来 有好几位小伙伴阐述问题条理清晰 头头是道 受用无穷 这个社区太赞