[原创] 公司绩效考核，下属自评都满分怎么办？

鹊桥仙

这就像面试的时候，所有的应聘者都说自己很不错，面试者却无法判断哪个更适合招聘职位一样。说到底，还是主管没有判断依据。这不能怪员工。

shendx

个人的绩效管理 虽然关键绩效指标的要点众多，但是对 于个人的绩效考核，却未必每个岗位都同样能理出适用的关键绩 效指标。例如很多企业对于员工的考核都有以下的指标：有否完 成领导交付的任务。此指标在特性测试中有几项是过不了关的， 例如它不可量化（除非是领导交付任务的完成率）、获取基本资 料的成本很高（由于一天当中领导交付的任务可能很多，要精确 算出完成率，必需要首先把所交付的任务一一记下来，再看看哪 , S; f+ V2 t$ U. [2 }: g一项已经完成）等等。 实际上，一般的情况只有三类的岗位有关 键绩效指标：部门的负责人、销售人员和项目组员。除此以外， 4 K7 H& Q8 i& J! p( k- L+ O别的岗位一般比较难以找到适用的指标。

viwomin

從自評和他評的比例來看就知道自評占的只是小頭，那就可以完全不要太在意。相信發獎金是在績效面談之後，那就可以在面談的時候就這一方面和下屬進行溝通啊。相信主管對下面人今年的表現都很清楚。大家交流一下問題不就可以解決了嗎？應該沒有什麼問題。

Alex_He

首先，绩效管理是一个过程，考核只是其中一个环节。绩效的管理应该贯穿于整个考核周期之中，而不是到年底突击作一次。 1 r% o6 D1 ^+ M其次，考核的指标要能够量化，即使是工作态度方面的评分，也一定可以有事例来证明。 三，主管的评分要看自评分，但不是以自评分为依据。每个人个性不同，有人谦虚，有人自信，还有人自满，主管应当做出客观评价。

雅琦

1、可能你们设置的考核标准有问题 2、可能你们的考核的环节不是很健全 3、可能你们的考核结果应用的不是很好，是否完全和薪酬挂钩呢/ 6 M @( o, h5 B4 N* E 基于上面几点我建议 3 r; [8 m+ y k1 U1、加强你们的考核环节，审核一定要有的 9 i2 J9 \- A# B2、考核标准要明确，审核的时候应该能够摆出理由 1 N) [% ?/ z6 J3、几种考核方法共同使用，而不是只应用一种方法 4、绩效管理不等同于绩效考核，所以你们应该把绩效考核延伸一下，其中对于考核结果的应用最好要全面一点，不要只应用与一方面 9 D, v+ k! z- q5 c 3 p# U1 o% i; @& a6 Y: F5 n/ K个人意见，仅供参考。

雅琦

1、可能你们设置的考核标准有问题 9 X6 W; I! M* @# |- \2、可能你们的考核的环节不是很健全 3、可能你们的考核结果应用的不是很好，是否完全和薪酬挂钩呢/ " F/ e+ ]# }4 u4 B7 h* N2 n; ? , `2 j; _$ m- E! d& A基于上面几点我建议 $ P* T) S& F4 `6 Q+ q- k1、加强你们的考核环节，审核一定要有的 0 z, j0 J0 v8 H. j2、考核标准要明确，审核的时候应该能够摆出理由 ' y6 ]' s; g( L7 T" ^, A! ]2 P3、几种考核方法共同使用，而不是只应用一种方法 4、绩效管理不等同于绩效考核，所以你们应该把绩效考核延伸一下，其中对于考核结果的应用最好要全面一点，不要只应用与一方面 5 H: E# }- H; s" Q; D: n# a" { 个人意见，仅供参考。

雅琦

1、可能你们设置的考核标准有问题 2、可能你们的考核的环节不是很健全 3、可能你们的考核结果应用的不是很好，是否完全和薪酬挂钩呢/ ; e! g; Z) Y% @! L ? 6 ?6 Z: ~& ?- K, q- H1 ^6 D基于上面几点我建议 1、加强你们的考核环节，审核一定要有的 / @5 W9 V! S5 |9 e2、考核标准要明确，审核的时候应该能够摆出理由 3、几种考核方法共同使用，而不是只应用一种方法 : W2 j% G% h' p/ R5 d6 \1 p) v4、绩效管理不等同于绩效考核，所以你们应该把绩效考核延伸一下，其中对于考核结果的应用最好要全面一点，不要只应用与一方面 # ^! X4 `& P1 F7 I5 @( `; k8 d 4 m# p$ @" s" _1 Q2 F个人意见，仅供参考。

HR1966

在企业推进绩效管理的前期，这是一种正常的现象。一是因为，企业的绩效考核的标准的可行性和与企业实际相适应的程度，还不足以让我们的所有岗位认可，还不足以能够真正的起到所祈望的激励作用。在这个方面，首先是我们的标准，是一个逐渐完善的过程，而且我们的员工对绩效考核的意义和实际作用还没有深入的认识。 另外一个问题是，绩效考核的效果也不可能一蹴而就。绩效考核不仅是一种评价，同样也应该成为一种引导，只有这种引导的作用被充分发扬的时候，我们的考核标准具有真实的操作性的时候，我们的员工才能真正的进入绩效考核的体系。 ! _, G' ?6 S3 Q; {注意！绩效考核不仅仅是几个管理人员的事，应该是一个全员的价值认可。

黑澤維

對於高出90分的，請員工做出具體事實舉例。

黑澤維

績效指標衡量標準不清晰，員工對考核認識不清楚，只停留在考績階段，與報酬發生聯係，卻忽視了人力資源部門以此作爲培訓的依據或者是人員配置的基礎。 人力資源部必須把衡量的標準明確化，讓員工在自己的工作表現與考核量表中找到符合項。