企业培训：要好看还是要实用？

不请自来

胖小迁 发表于 2014-8-29 10:11
可以试试培训结合拓展，拉到户外，脱离工作环境。
企业培训是必不可少的，已经建立了培训体系，但需结合实 ...

% K6 z" ?% q7 c: O# u2 N# E小公司业务起步阶段，时间和预算都不支持。。。

billy.liang

不请自来 发表于 2014-8-29 10:15
感谢赐教！

度娘的这段描述还是挺有实际参考价值的～
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• “微培训”，以每位员工为核心，构建开放式“微环境”，向周围员工传播“微知识”和“微技能”，通过层层传递和放大，形成培训的“辐射效应”。
• 在形式上，“微培训”以“小精灵”的模式开展，这种培训规模“小”，即安排参加学习的人数少、多以班组为单位，使员工在工作之余“见缝插针”学习，既提升了培训效果又确保了学习的全覆盖。
• 培训资源“精”，即力求时间不长、内容集中，注重员工对培训内容的消化。
• 培训方式“灵”，综合运用晚间培训、周末培训、实践培训、专家授课、网上课堂等手段，有效解决“工学矛盾”。
• 同时，积极构建以员工为核心的“微环境”，全面推行“岗位带头人”和“员工大讲堂”，通过员工群体之间的“传帮带”，使员工既是“发光源”又是“受光点”，形成纵横交错的全员“辐射链”，实现员工知识体系的交叉式多层覆盖，在更短的周期内为员工补强更多的理论和技能“短板”。
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fuzingzing

楼主这个题，就像结婚选对象一样，你是选好看的呢？还是选适合自己的？

不请自来

fuzingzing 发表于 2014-8-29 10:21
楼主这个题，就像结婚选对象一样，你是选好看的呢？还是选适合自己的？

  |8 o5 D. |) f确实有点这种意思，不过现实中大多数公司好像更倾向于好看，至于实用，深究的不多吧！我是不是有点儿理想化呢？

fuzingzing

不请自来 发表于 2014-8-29 10:26
确实有点这种意思，不过现实中大多数公司好像更倾向于好看，至于实用，深究的不多吧！我是不是有点儿理想 ...

还有第三种选择，既好看又实用，呵呵！不过做到这点很难。

不请自来

fuzingzing 发表于 2014-8-29 10:30
+ |+ B. K* p1 l" n% j3 S8 u还有第三种选择，既好看又实用，呵呵！不过做到这点很难。

! U* |$ d( C" e- d9 S: ~& ^. [所以说是理想状态下的啦！

女人与书

7 _, X2 u9 ~4 S; y3 m; [/ W
看到有同行提到的“微培训”的概念，其实之前在客户公司也有实施过；
当然，培训的“互联网思维”中的引爆点我们也在提炼，培训的“教练引导”我们也在用。
怎么说呢，信息互通的爆炸时代，其实慢慢会涌现很多新的思考点和新的理念，但是说到底还是为了一个“好”，一个“有效”，一个“实用”，最终还是要根据自己的企业实际情况去权衡考虑。

回归到lz问题：先建体系还是打基础？要好看还是实用？
呵呵，非得做选择题，那就看你的目的了？你是想要造个漂亮的势？还是想做点事？
当然这些都是无法去割离开的，好看的中看不中用，实用的中用无兴趣，想要几吸引大家又起到作用当然是结合来走的。
那么，基于此，正面回答问题：
- v1 ~4 X; \  h( V) k2 `5 D4 H—— 先建体系还是先打基础？
—— 同步进行，做框架和规划的同时，辅助落地的措施、动作、制度也要相应配合和到位；

—— 要好看还是实用？
—— 要的是实用+好看。中用也中看，中看也中用。提起大家的兴趣，找准实际的需求，调动大家的积极性，又给了大家投入其中物超所值的干货，这才是培训要做的。
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5 Z; o" z- k, D) l7 H+ ?) N另外，看到了你上图的体系。基于部门、课程类型、后续学习通道的建立的框架。
其实谁实话这个体系谈不上全面，已经是简缩的框架了，而且问题很多。
比如稍微做详细、做全面，就可以考虑：
8 t' L2 o+ J' m: d. g5 Q3 e% p/ [不仅根据如今公司状况设置课程，应该和大boss沟通未来规划，相应的综合培养课程也要有；
& ^. l  [8 O& f! l$ S4 k1 S" r不仅结合部门，应该还有岗位；
6 V# a+ f1 u3 o3 ^! D4 l7 |不仅结合岗位，应该还有“胜任力模型框架”；
# m( y# _4 F; `, ?' }不仅做后续学习通道，应该结合岗位通道和积分学分来更好的推行；
0 g7 w5 S' a9 H  M4 C% v…………
这个如同思维导图和树杈图一样，越想全面就越细。
另外，lz若要借鉴你朋友这个体系的话，注意一下:
) {( H1 D+ U& e- k1.你们公司自上到下对于培训的支持程度和你们的预算（假如你的体系要结合内外的话）；
2.不知道，你有没有发现你朋友这个体系的课程都是专业技术、营销、产品三个方面来分职级进行课程设置的。他肯定是结合他的企业特点，你要根据你们的实际情况设置课程，除了这些方面其他面的课程是否也要涉及；
3.体系框架搭配的推行行动和支持；
4.培训的方式和形式要根据受众做调整；
0 D  f3 z7 g: }/ }) B- r5.员工培训需求的准确性；
6.内训讲师的激励和其他手段（比如岗位晋升通道上有一项可以是管理层必须有授课能力作为软指标）；
7.营造的整体学习氛围和气氛；
+ F3 A: Y8 k$ w; k( R- V/ p* ^. g8.要精细化，并且体系和实际情况随时作调整；
9.培训的评估和跟进；
. {/ s% |2 `1 v( Z10.培训如何落地。
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$ |5 g- a8 s( I5 j( S) X我一直做的培训，内外训都做，所以希望和大家多交流，探讨。
好了，先说这么多，最近课程排的紧，有点忙，有机会补充。
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yaoming3

先撇开什么需求调查，做针对预算和基础配备做几套方案。体系的事情还不急，关键是方案，你要承给总经理批阅，成本利弊要分析清楚。
深圳某公司的体系就乎看吧，也不怎么好看，山寨缩减版的体系。
一般都是先有方案，再有体系，最后是具体用什么方法实现。

不请自来

yaoming3 发表于 2014-8-29 11:13
先撇开什么需求调查，做针对预算和基础配备做几套方案。体系的事情还不急，关键是方案，你要承给总经理批阅 ...

言之有理，一看就是同道中人啊！

spcchenyue

我会偏向实用，培训很多的东西都会随着时间的推移，时代的进步，公司的发展等发生变化，那么培训课程针对性也会发生变化，实用是必然。更何况，没有经过实际检验凭空建立的体系，估计也很难适应公司的发展需要。所以先打好基础，把实用做好，然后再慢慢的根据公司的情况建立相应的培训体系，但是这个培训体系也不是一成不变的，也根据实际的需要会发生变化和调整。