面试流程普遍3~5轮，多的能到7~8轮，大家怎么看？

spcchenyue

qinxy2006 发表于 2014-12-8 12:23
谁都不想放权那不能规整一下吗？几个领导同时面试，

哈哈，同时面试，体现不出领导自己的能力和水平啊。你可以认为这是在装。

Tina^^

一天七八轮还行，如果是一天一轮，这样面试下来耗不少时间呢，面试者熬不起啊。我们一般三轮。

dan0712

老板平时一定没什么事，所以，招聘流程就复杂。

白头熊

一般员工二轮，
管理人员三轮
中层以上四轮

njmj518

7~8轮太夸张，效率不高啊！

shaobao0512

如楼主所言，是有点过了。老板折腾人，核心管理人员不说话，造成招聘人员里外难为。
建议：
1.争取政策支持，利用制度及流程加以规范，这个过程是漫长的，不过坚持总会有结果。
2.收集信息，特别是那些各方面比较看好，但最终未能留下来的，其中很重要原因及时“流程太长”造成的，提交给老板。佐证第一项建议。
3.把工作做得再细一些，让老板看到的信息资料足够全面完整尽可能贴近实际，这样，会减少不必要的面试测试环节。

anne安丽

你们每轮面试分别是哪些部门的领导呢？各个领导考察候选人的什么呢？
“老板们”是什么级别，还有更大的老板吗？

这种面试显然有重复性、低效率的嫌疑，候选人也会质疑这个公司的专业性
我们公司规模不大，除前期的电话面试/沟通外，一般2轮面试，第一轮HR、用人部门、总经理，如果面试完的意见不统一就根据疑问点进行第二轮面试。有些规模大些的公司，普通职位就HR和用人部门定。

星光之夜

针对这种情况，老板的思维不是一次、二次沟通就能改变，要想彻底改变更加不可能的。个人的建议或对策如下：
1、对公司职位族（职位序列）进行细分，分析不同职位序列多轮面试的利与弊（要从应聘者心理需求、岗位特点、是否关键岗位、企业文化等角度分析），将分析报告给老板。
2、分析同行业竞争对手相似岗位的招聘流程，给老板参照。
3、不要一次改变老板的思维，先将费关键岗位的招聘面试环节简化，等取得一定的效果后，再逐步扩大范围（切记，必须保留部分岗位符合老板的意愿）。
4、做好招聘效果评估分析，将改变后招聘效果与改变前的招聘效果评估对比，用数据说话（比如：新员工离职率、招聘岗位及时率等指标）。
5、完善内部招聘制度体系，比如结构化面试的推广应用、无领导小组的面试应用等，这样老板就懂得什么才是专业知识，并非他想怎么操作就怎么操作。
6、面试实际上也是企业对宣传文化和诚信一个机会，要充分体现企业对人才的尊重，面试环节太多，未必是好事。

时间关系，要忙工作了，就分享这么多。

foxmail

改变现状如果内因没有作用，只能从外因来推动了。

1、总结面试者的感受，分析不入职的面试者的原因，总有这方面的原因吧。你就每次说流程太长，面试时间太长，导致我们连人都招不到了。

2、找咨询公司。

3、如果是自己梳理的话，你需要列清楚什么级别类岗位一轮怎么面，二轮怎么面等。一般面试二轮，重要的或不符合公司规范的三轮封顶。我们的实践是，第一轮由本单位的技术人员面试，2人以上。通过后再由HR、其他部门进行二轮的综合面试，通过可以发offer。如果是高级别的岗位，如总监类，或特殊招聘的，如学历不符的，工作年限不足的，需要面试到更高一个层级。

明浩

我晕，这怎么多轮，说真的，因为我做过猎头，如果你的面试轮次超过4轮，我在与人选沟通的时候，95%的人听到这个面试的次数，就直接拒绝了，除非你是像远东融资租赁那样属于行业拔尖且公司背景很强的人，但是他们面试次数也才4轮左右，且最后一轮只是去拿体检表和见见公司总裁。其实这个流程最好的是招聘端口接待-用人领导面谈-人事总监谈薪资-需求高管过眼（这个可不要），何必谁都要见一次，如果需要一些答卷测试的话，在招聘接待的时候就开始做，然后用人领导面谈，结合测试和面谈结果进行评比就可以确认合适与不合适了。