离职人员能否享受年终奖？(参考答案在199楼)

carriey2000

兰泉 发表于 2015-1-27 11:57
* O$ h, y: ?& c  d公司发不发才是重要的，这个是瞒不住的，有的在职人员不满年终奖肯定通过这一问题做文章，这是不可避免的 ...

以后我要学习007那样在员工手册上限定死了

Allenlibing

兰泉 发表于 2015-1-27 11:07
, Q, p/ }- m3 h& C认同，年终奖的方式上要多样化，这样才能规避很多问题

( \* y$ V1 w: m$ G8 h是的，所以比较认可让员工进行自助选择福利套餐，就比方说公司组织旅游，大多数人认同，少部分人认为还不如兑现来得实在，公司在这种情况下就必须做个调查权衡一下，大部分赞同的旅游计划照常进行，不愿意去的兑换一定额度的现金也可，虽然不能皆大欢喜，但也能满足绝大多数员工的需求。
但是年终奖必须在月度、季度、年度考核结果的基础上严格进行，不能吃大锅饭。

俊汐

诚实007 发表于 2015-1-27 11:05
. H* J, f7 l4 t7 h( ?+ o. I# L% I我在制度里是这样写的，公司明确规定：在职员工激励奖属于公司特殊福利，不纳入员工工资的范围。
7 T! ~) Y& u, Y4 F( G6 u在职员 ...

0 @7 S- Z- v! K- p& S是的，肯定需要结合公司当年的营运情况，这在一开始我就提到了，年终奖要是成为必需品，那企业压力要多大。作为员工在得到利益的同时，还是适当需要为企业运营负担考虑的。

兰泉

carriey2000 发表于 2015-1-27 12:13
以后我要学习007那样在员工手册上限定死了

- z7 H) b* a, U# ^/ J! {      公司是老板的不是你的，老板如果是鱼的话，员工是水，两者缺一不可，HR也要讲口碑，没有口碑的HR也是自己给自己下套子。

诚实007

俊汐 发表于 2015-1-27 12:22
是的，肯定需要结合公司当年的营运情况，这在一开始我就提到了，年终奖要是成为必需品，那企业压力要多大 ...

嗯，年终奖不是必需品，而且真正衡量多少也不可能真的一条一条的写的很细很细，写的再细也不可能照顾到所有的情况，所以有个大方向把握住就可以
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帖主是让大家绕进了这个怎么面面俱到这个圈子里，我觉得是不现实的，任何规则都会有漏洞，所以有些规则制定的越细反而对制定方有束缚，反而是有个大范围更容易掌控，特别是在没有相关法律法规约束的情况下，活络的方法要制定方来掌握，可上可下的话语权要在制定方手里

兰泉

诚实007 发表于 2015-1-27 12:28
嗯，年终奖不是必需品，而且真正衡量多少也不可能真的一条一条的写的很细很细，写的再细也不可能照顾到所 ...

规则的制定不可能是全面的，但应该考虑大方向，如果规则是最后发的时候再说，谁会服你的？老板？HR?员工？

兰泉

年终奖办法在中途调整，要冒很大的风险，对HR而言是准备重新招聘的僵梦的开始。

诚实007

兰泉 发表于 2015-1-27 11:30
4 }) k6 x9 e  ^& s6 B$ ]' w关键在技巧，大家都认为是年终奖，制定者说不是是否说的通

大家都认为是年终奖？这个钱是谁发的，发的人说什么就是什么了，虽然看起来这句话有点霸道，但是事实就是这样
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; e( D+ @1 Q& J0 o  E

兰泉

2 K  o* }, S$ n  t" ~       年终奖的制定要与公司的年度计划相挂钩，适当的时候要设最高限额，否则HR日子不好过。

诚实007

兰泉 发表于 2015-1-27 11:32
不给离职者是禁忌，给部分优秀离职者年终奖才是技巧。 ...

套用甄嬛传里的一句话：帮你是情分，不帮你是本分

7 ~+ ]3 Q! S9 \8 I* \0 E. D用在对于离职者的年终奖问题这里可以是：给你是情分，不给你是本分
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既然你是劳动方面的专家，那就别故弄玄虚的说一些我们都觉得漏洞百出的意见，来一点实在的不是更好么？亦或者你是借此在这里做广告的，当我没说这句话